поточною діяльністю: встановлюють завдання виконавцям, здійснюють контроль, проводять заходи з удосконалення організації і технології виробництва, умов праці, дотримання виробничої, технологічної, трудової дисципліни, санітарних норм. У рамках компетенції їм надано право вирішувати кадрові питання (частково - самостійно, частково - виходячи з пропозиціями до керівництва організації), заохочувати чи карати своїх підлеглих. p align="justify"> Робота керівників середньої ланки значною мірою варіює від організації до організації і більшою мірою залежить від особливостей підрозділу, ніж від Загальнофірмові завдань. Вони готують інформацію для рішень, прийнятих'' нагорі'', і після трансформації в технологічно зручну форму передають ці рішення низовим керівникам - начальникам цехів, дільниць, груп, бригадири працюють безпосередньо з виконавцями і несуть повну відповідальність за їх дії. p align="justify"> Саме на них лягає весь тягар повсякденного управління персоналом: розподіл завдань, розроблення графіків роботи, організація та координація праці підлеглих, забезпечення умов для виконання ними якісно і в строк виробничих завдань; контроль за ходом їх здійснення, дотриманням термінів, раціональним використанням обладнання, матеріальних та інших ресурсів, виробничою дисципліною, технікою безпеки; сприяння раціоналізаторства, винахідництва, впровадженню передових методів роботи.
Керівники низової ланки мають право у встановленому порядку преміювати підлеглих, накладати на них дисциплінарну відповідальність, робити відповідні подання керівництву підрозділів і організації.
Низовий рівень управління - технічний, який забезпечує стабільну, ефективну роботу персоналу - робітників та інших неуправленческих працівників.
Таким чином, у сфері управління відбувається розподіл праці: одні керівники мають первинними повноваженнями і несуть відповідальність за визначення характеру та спрямованості вироблення рішень; інші, підлеглі їм керівники, безпосередньо здійснюють цей процес.
Крім офіційних обов'язків, закріплених у відповідних документах, керівники несуть по відношенню до своїх підлеглих обов'язки неофіційні. Вони полягають у справедливому і шанобливе ставлення до працівників, турботі про їхні особисті інтереси та проблеми, здоров'я, успіхи, взаємини в колективі; наданні їм при необхідності всебічної допомоги, аж до прийняття на себе їх провини. p align="justify"> Все це важливо, оскільки на практиці не тільки підлеглі залежать від керівника, але і сам він багато в чому залежить від них, від їх знань, уміння працювати, готовності виконувати його розпорядження і неофіційні прохання. Крім того, керівник залежить і від своїх колег, начальників, ділових партнерів, без сприяння яких він не в змозі належним чином виконати покладені на нього обов'язки. p align="center"> Глава 3. Роль керівника в роботі з персоналом
Щоб реалізувати глибинні потенційні можливості колективу, керівник повинен розкрити перед ними економічний і соціальний аспект завдань або доручень і домагатися їх ініціативного виконання, бути сміливим і готовим взяти на себе відповідальність за прийняття і таких рішень, в успішному результаті яких немає повної впевненості.
Практика свідчить, що рядові працівники в основному не хочуть бути простими виконавцями розпоряджень керівника. Не слід забувати, що найкраще виконуються, як правило, ті розпорядження, в розробці яких беруть участь виконавці. Сама по собі це участь є своєрідною психологічною підготовкою, яка виховує у працівників почуття відповідальності за доручену справу і спонукає їх виконувати рішення за власною ініціативою, без тиску з боку, творчо і оперативно. p align="justify"> Управління кадрами в рамках підприємства має стратегічний і оперативний аспекти. Організацію управління персоналом керівник повинен виробляти на основі концепції розвитку підприємства, що складається з трьох частин: виробничий; фінансово - економічний; соціальний (кадрова політика). p align="justify"> Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення певних потреб підприємства.
Виділяють:
Планування персоналу, визначення потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їх використання. Планування кадрів зазвичай розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі його інші функції. p align="justify"> Визначення способів рекрутування, залучення персоналу. Реалізація даної функції припускає відповіді на питання: - де знайти потрібних працівників, як привернути їх на дане підприємство, скільки чоловік взяти ззовні, а скільки зсередини? У разі створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місце положення підприємства, оскільки не в ...
