мії як економічної категорії - це форма розподілу по результату праці, є особистим трудовим доходом. Показник преміювання - центральний, стрижневий елемент системи, що визначає ті трудові досягнення, які підлягають спеціальному заохоченню і повинні бути відображені в особливій частині заробітної плати - премії. В якості показників преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може у відсотках до окладу, до економічного ефекту або ж у твердій ставці. Тобто у відносному і абсолютному вираженні. Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, який утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати. p align="justify"> Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці і виробництва. При визначенні круга премійованих необхідно виходити з адресного та цільового спрямування. Це премії за надпланові, наднормативні досягнення у праці, виконання важливих завдань, проявлену ініціативу яка дала конкретний результат. В силу своєї цілеспрямованості такі заохочення володіють більшою стимулюючої силою і тому ефективніше можуть впливати на підвищення трудової активності. p align="justify"> Другим важливим видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне - не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражене в вдячності керівництва заслуг працівника. p align="justify"> Даний вид стимулювання володіє цілим рядом особливостей:
1. Жоден з матеріально - негрошових стимулів не має таку універсальністю, як стимул матеріально-грошовий;
2. Багато матеріально - негрошові стимули мають характер разової дії. Цикл відтворення потреби в більшості тривалий. Так, є матеріально-негрошові блага, потреба в яких практично ненасищаемості, так як відтворюється відразу ж після акту попереднього задоволення. Потреба в ряді інших благ відтворюється періодично не більше ніж один раз на рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються в плині ряду років. Активність працівника отримав конкретний матеріально негрошовий стимул надалі може бути підтримана лише за допомогою інших стимулів. В іншому випадку вона знижується;
. Матеріально - негрошові стимули не володіють важливою властивістю грошей - делимостью. У той же час їх і у своїй сукупності важко упорядкувати в єдиній функції стимулювання в силу їх природної різноякісність. Якісне різноманітність задовольняються з їх допомогою потреб ускладнює їх порівняння між собою і ієрархизацію. Теоретично можливо лише деяке непряме, дуже приблизне впорядкування за допомогою інших, більш універсальних цінностей, такі як гроші, престиж, час.
. Матеріально - негрошові стимули, по видимому, більше ніж грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплювальної формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно зв'язати з певними видами діяльності, так як кожен з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру і однозначній оцінці.
Матеріально - негрошові блага можуть бути використані в якості стимулів тому, що отримання будь-якого з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Воно мають властивість виділяти поощряемого з середовища, привертає увагу всіх і є предметом оцінок та обговорення працівників. p align="justify"> При цьому загальна тенденція така, що чим рідше предмет (матеріальний предмет, послуга, перевага, пільга), що виконує функцію стимулу, розповсюджений у середовищі, тим вище за інших рівних умов його престижна складова.
Необхідно відразу встановити часовий інтервал після якого працівник може заохочуватися. Він повинен бути не менше двох місяців роботи. Винятки можуть становити особливо активні й заповзятливі знову прибулі працівники, які можуть запропонувати інші можливості, що дають не тільки підвищення якості праці, а й ефективність усього виробництва. Вони у перші ж дні розкривають і перетворюють у дію свій потенціал, а їхня кваліфікація дозволяє грамотно викласти свої напрацювання [2]. br/>
1.2.2 Моральне стимулювання трудової активності
Мора...
