і ним процеси. До експериментальних методів примикають квазіекспериментального, що не припускають таких же строгих форм контролю експериментальних факторів ("змінних"), як при реалізації істинних експериментальних планів. За критерієм обмежених форм контролю до квазіекспериментального методам можна також відносити лонгітюдние, крос-культурні, психогенетические і деякі інші
У теорії питання методів дослідження чомусь рідко зачіпаються деякі аспекти проведення польових досліджень, в реальності знаходять статус далеко не приватних. Оскільки значна частина дослідницької діяльності психолога-практика протікає саме у формі польових досліджень, представляється важливим торкнутися і цю тему.
До важливих умовами, надзвичайно значущим для розуміння сутності процесів в системі "суб'єкт-професія", слід віднести питання гомогенності - гетерогенності груп (тобто заходи схожості один на одного всіх обстежуваних суб'єктів, що утворюють такі професійні групи. Оскільки реальні групи зазвичай мають високу міжіндивідуальну варіативність, інакше - їх утворюють люди, що відрізняються між собою з багатьох важливих параметрах, щодо висновків обстеження рекомендується бути гранично обачним). Особливості корпоративної культури організації та окремих підрозділів (наприклад, завжди відрізняється поведінка працівників бухгалтерії і технічних служб), кадрової політики, групових норм, що залежать від особистості лідерів, психофізіологічні особливості людини, його цінності і мотиви й інше призводять до того, що насправді ми маємо справу з гетерогенними групами.
Крім того, стосовно професійної майстерності звичайно не спостерігається нормальне ("Гауссово") розподіл суб'єктів. Навіть на великому підприємстві група з 20-30 працівників, швидше за все, буде досить неоднорідною за низкою ознак.
На підставі даних дослідження були сформульовані нові принципи кадрової політики, критерії атестації, вимоги до кар'єрного просування, критерії оплати праці та ін Зокрема, були розділені основні варіанти кар'єри: один тип - для осіб, схильних до постійного підвищення кваліфікації та кар'єрного зростанню; другий - для осіб, більш зацікавлених у стабільності та оптимальної оплаті праці, для яких граничної кар'єрних позицією є посада "старшого" об'єкта.
Як показав досвід, систематичні опитування (два рази на рік) відображають залежність соціально-психологічного клімату в колективі від зовнішніх (Соціально-економічне становище в регіоні, рівень безробіття, ринок "вторинної робочої сили ", оплата праці в галузі тощо) і внутрішніх (кадрова політика керівництва, стиль роботи керівника служби тощо) факторів. Завдання психолога полягає в отриманні достовірної інформації для адекватної корекції кадрової політики, а не в пошуку "неблагонадійних".
Такі опитування краще проводити в анонімній формі, використовувати непрямі формулювання питань, формувати представницькі вибірки, враховувати достовірність відповідей ре...
