туацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу. Варіантами цих методів є організовувані щорічно курси і семінари з проблем управління. Іншим широко застосовуваним методом є ротація по службі. Переміщаючи керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. У результаті, молодий менеджер пізнає різноманітні проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію і взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні і для успішної роботи на більш високих посадах, але особливо корисні для керівників нижчих рівнів управлінської ієрархії.
Управління просуванням по службі
У розвиток програм з підготовки керівних кадрів на початку 70-х років багато компаній і консультаційні фірми розробили програми з управління кар'єрою, тобто просуванням по службі. Один з авторів визначає поняття управління кар'єрою як офіційну програму просування працівників по службі, яка допомагала б розкривати всі свої здібності і застосовувати їх найкращим, з точки зору організації, чином. Програми управління просуванням по службі допомагають організаціям використовувати здібності своїх працівників у повній мірі, а самим працівникам дають можливість найбільш повно застосувати свої здібності.
Офіційна програма управління просуванням по службі дає людям можливість сприймати їх роботу в організації як "серію переміщень по різних посадах, сприяє розвитку, як організації, так і особистості ". Це має велике значення, оскільки дослідження говорять про те, що люди звичайно ставляться до своїй кар'єрі досить пасивно. Вони схильні до того, щоб важливі рішення про їхній кар'єрі ініціювалися б іншими людьми, а не їхніми власними інтересами, потребами та цілями. На думку авторів публікацій і дослідників, працюють у цій галузі, результатом програм просування по службі є велика відданість інтересам організації, підвищення мотивації продуктивності праці, зменшення плинності кадрів і більш повне використання здібностей працівників.
1.3 Кадрова політика ПКБ В«МореВ»
Кадрова політика на підприємстві - це об'єкт постійної турботи з боку керівництва підприємством. Роль трудових ресурсів істотно зростає в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукоємність, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом на підприємстві.
Мета кадрової політики забезпечити Компанію висококваліфікованим персоналом, необхідним для безперервного вдосконалення ефективності системи менеджменту якості і збільшення задоволення споживачів шляхом виконання їхніх вимог. p> У ПКБ В«МореВ» питаннями кадрів займається відд...
