римання численних інструкцій і стандартів, орієнтацію на "середньостатистичного" працівника, акцентували увагу персоналу на старанності, кількісної, а не якісній стороні виконуваної роботи. Ці принципи були прийнятні лише в умовах планової системи господарювання, коли була відсутня конкуренція, асортимент продукції, що випускається був досить однотипний і орієнтований на абстрактного споживача, а єдиним замовником виступала держава, фінансував навіть низькорентабельне виробництво.
Перераховані вище особливості кадрової політики являють собою повну протилежність тим принципам, які повинні бути закладені в кадровій політиці сучасної компанії, що функціонує в умовах ринку. Виживання в конкурентному середовищі, отримання стабільного доходу вимагають формування гнучкої, орієнтованої на споживача стратегії, постійного оновлення асортименту продукції, що випускається продукції.
За наявності у підприємств дефіциту оборотних коштів та кризу неплатежів здійснити це можливо лише приділяючи особливу увагу персоналу, акцентуючи його увагу на пошуку нестандартних, оригінальних рішень, творчому підході при виконанні роботи, заохочуючи ініціативність, що передбачає перехід від жорстких адміністративних методів управління до більш гнучких, що передбачає наявність ефективного зворотного зв'язку, створення системи соціальних і правових гарантій. [4]
У силу сформованого в нашій країні підходу до сфери управління персоналом як другорядної керівництво більшості підприємств в кризовій ситуації загострювало увагу лише на економічних і технологічних проблем, виробництва. Результатом став масовий відтік фахівців з промислового сектора в інші сектори економіки (фінанси, торгівля тощо), обумовлений значним зниженням реальних заробітків, скороченням соціальних пільг, невпевненістю в завтрашньому дні. Скорочення чисельності персоналу тоді не викликало яких-небудь заперечень з кількісної точки зору, оскільки зменшення обсягів випущеної продукції автоматично тягло за собою зниження потреби у працівниках певних спеціальностей. p> Але при цьому неправильний підхід до організації роботи з персоналом призвів до того, що серед звільнилися в той період з промислових підприємств фахівців основну масу становив не зайвий персонал (співробітники пенсійного віку, низькокваліфіковані, неперспективні працівники), а працівники, що належали до молодшої та середньої вікових груп, а також висококваліфіковані фахівці, для яких існувала можливість знайти застосування своїм здібностям на підприємствах приватного сектора. Іншими словами, губилася кадрова еліта, кадровий потенціал підприємств, кращі, перспективні працівники.
Необхідно відзначити, що крім формальних правил і стандартів роботи персоналу, специфіки взаємозв'язків у процесі виконання трудових функцій, що задаються кадрової політикою, на підприємстві в процесі міжособистісного спілкування спонтанно формуються зв'язки між співробітниками, визначаються норми, принципи, правила, дозволяю...
