ть людям реалізувати такі соціальні потреби, як спілкування, визнання, самоствердження, причетність. Їх сукупність являє собою неформальну організацію, основою якої виступає організаційна культура.
У період, коли власником підприємств виступала держава, основні риси їх організаційних культур були ідентичні і відповідали ідеології соціалістичного ладу, а існувала різниця в основному була зумовлена приналежністю до галузі та місцем розташування підприємства. Організаційна культура орієнтувала працівників на повагу до тих, хто займає вищі посади, припускала наявність чіткої ієрархії, проповідувала колективізм, дисципліну і зрівнялівку. Але при цьому були і позитивні установки - на причетність до спільної справи, гордість за результати, досягнуті підприємством, на спільні спортивні та культурні заходи, що підтримують згуртованість колективу, на підтримку молодих фахівців і т.д. [5]
З переходом до новій системі господарювання змінилася структура суспільних цінностей і основні положення колишньої організаційної культури стали суперечити сформованим умовам, а отже, вимагали внесення відповідних коригувань. Керівництво вітчизняних підприємств не володіло достатніми знаннями та навичками управління організаційною культурою, а головне, бажанням небудь міняти в цій області, в результаті замість відкинутих ідеалів, цінностей, норм і принципів трудової діяльності працівники не отримали нових. Іншими словами, було зруйновано все те, що становило сенс життєдіяльності людини у виробничій сфері, а нових, альтернативних культурних моделей не з'явилося (не пропонували). Це не тільки негативно позначилося на проведенні перетворень, а й істотно ускладнило вибір критеріїв стимулювання і мотивації персоналу.
Дана ситуація ускладнювалася різким зниженням соціального статусу працівників державних промислових підприємств, постійними затримками заробітної плати та зниженням її купівельної спроможності, відсутністю рівномірної завантаженості в процесі трудової діяльності, пов'язаної зі складнощами у пошуку замовників.
Саме в такій обстановці відбувалося стихійне формування "ринкової" організаційної культури, що дозволяє персоналу пристосуватися до нових умов роботи. На перше місце в структурі цінностей встали матеріальне винагороду, задоволення особистих інтересів, кар'єра, влада, при цьому неувага керівництва підприємств до персоналу і кадрових проблем, у свою чергу, спричинило байдуже ставлення до роботи, небажання проявляти ініціативу і породило у працівників відповідний підхід ("я відпрацьовую свою зарплату ").
До моменту відносної стабілізації фінансового становища підприємств, придбання ними досвіду практичної роботи в умовах конкуренції і відсутності державної підтримки, а також зменшення, у порівнянні з початком становлення ринкової економіки, можливостей отримання високих доходів за рахунок використання факторів зовнішнього середовища (наприклад, коли виникла потреба відновити тимчасово зупинені виробни...
