ожуть бути:
- швидкий збір необхідної інформації для прийняття управлінських рішень;
- здатність приймати оптимальне рішення в найкоротший строк;
- оперативність доведення рішень до виконавців;
- забезпечення чіткого виконання рішень;
- здійснення комплексного контролю за виконанням рішень.
Всі ці критерії повинні бути відображені в певній системі показників економічної ефективності. p> Одним з найбільш важливих критеріїв економічної ефективності можна назвати ділову оцінку персоналу. Ділова оцінка персоналу - Це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
На підставі ступеня вказаної відповідності вирішуються такі основні завдання:
* вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі оцінюваного працівника;
* розробка програми його розвитку;
* визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини;
* визначення способів зовнішньої мотивації працівника.
Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні деяких додаткових задач: встановлення зворотного зв'язку з працівником за професійними, організаційним і іншим питанням, а також задоволення потреби працівника в оцінці власної праці і якісних характеристик.
На жаль, практично будь-яка організація допускає помилки ділової оцінки персоналу, тобто має місце нереалістичність ділової оцінки, викликана об'єктивних чи суб'єктивних невідповідністю оцінювача або методу оцінки пропонованим вимогам. Типовими є: помилка екстремальності, помилка усереднення, помилка пристрасті і т.д. Очевидно, що усунути повністю помилки ділової оцінки навряд чи можливо, але необхідно прагнути в максимальному ступені знизити їх негативний вплив. Для цього повинен чітко пропрацювати і реалізований організаційний процес підготовки ділової оцінки.
Цей процес передбачає виконання таких обов'язкових заходів:
* розробка методики ділової оцінки (якщо це доцільно, така методика може бути придбана) і прив'язка до конкретних умов організації;
* формування оцінної комісії із залученням безпосереднього керівника випробовуваного співробітника, фахівців вищестоящого, рівного і нижчестоящого рівня ієрархії, а також фахівців служби управління персоналом організації або спеціалізованих оцінних центрів;
* визначення часу і місць; проведення ділової оцінки;
* встановлення процедури підведення підсумків оцінювання;
* опрацювання питань документаційного та інформаційного забезпечення процесу оцінки (формування повного комплекту документації відповідно до методики оцінки, його розмноження, розсилка і визначення каналів і форм передачі інформації);
* консультування оцінювачів з боку розробника методики або фахівця, що володіє нею.
При розробці методики ділової ...
