альника, якщо його підхід до організації їх праці не зміниться.
Слід відзначити, що навіть один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до того, що приховане почуття невдоволення виплеснеться назовні.
У цьому випадку керівник уже не зможе впоратися з ситуацією в поодинці. Тому вища адміністрація зазвичай приймає рішення доручити відділу кадрів провести дорогу кампанію з відновлення у працівників інтересу до праці. Нои ця програма часто провалюється, тому що співробітники більше не вірять словам і заявляють, що повірять у зацікавленість компанії в їх діяльності тільки тоді, коли це буде доведено справою.
Таким чином, нами розглянуто процес втрати інтересу до роботи на прикладі співробітника, у якого змінилися звичні умови діяльності. Але аналогічно розвивається цей процес і у тих, хто тільки що прийшов на нове місце роботи і спочатку повний бажання проявити себе з найкращої сторони.
Чи не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого поважають, він розчаровується у своїй роботі . Цей непомітний для недосвідченого очі процес приносить цілком відчутні результати: або в організації зростає плинність кадрів, або керівник виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглими, що не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність діяльності організації падає, і керівникові необхідно задуматися, чи немає в цьому його вини. Правильно Чи він організував роботу своїх підлеглих? Чи не призводить стиль його керівництва до втрати співробітниками інтересу до роботи?
Правильна оцінка кваліфікації, трудових досягнень і соціальної активності кожного працівника стає в наш час все більш важливим завданням керівника. Для кожного працівника отримання такої оцінки - доказ того, що керівництво зацікавлене в його роботі і в ньому самому, що його цінують і поважають, нарешті, що він може розраховувати на підвищення по службі з появою вакансій.
Оцінка службової діяльності - важливий засіб виховання, проте цю роль вона може грати тільки в тому випадку, якщо буде достатньо об'єктивною.
Немає одностайності, наприклад, в питанні про те, які особисті риси характеру працівників повинні оцінюватися при аналізі їх діяльності. Нерідко керівникам пропонують оцінити такі риси співробітників, як інтерес до праці, ініціативність, уважність, такт, лояльність, вміння пристосовуватися до мінливих умов праці, працьовитість і навіть ... зовнішній вигляд. Звичайно, ніяких об'єктивних критеріїв тут бути не може, і, отже, в оцінках починає панувати суб'єктивізм.
Справа ускладнюється тим, що взагалі не можна встановити критерії оцінки раз і назавжди. Їх треба встановлювати з урахуванням конкретних історичних умов.
Наприклад, в у всьому світі після другої світової війни, коли головним було відновлення зруйнованого народного господарс...
