жінках; обличчях у вікових категоріях до 18 років, 19-30 років, старше 50 років; про працівників з низькою і високою кваліфікацією; зі стажем роботи менше 3 і більше 10 років; з професійним, вищою і середньою спеціальною освітою.
Істотно відрізняється інтенсивність плинності в групах працівників з різним стажем на підприємстві. Після трьох років роботи на підприємстві відбувається різке зниження інтенсивності плинності.
Остання обставина пов'язана як з фактором віку, так і з проблемами адаптації. Крім того, важливим є те, що у вступника працівника можуть виникнути необгрунтовані очікування по відношенню до майбутньої роботи. Це може пояснюватися і низькою поінформованістю кандидата, і тим, що наймач, прагнучи вигідніше представити своє підприємство, може завищити позитивні моменти і занизити труднощі роботи в компанії.
2.3. Управління процесом плинності кадрів
Основою управління рухом персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей уможливлює визначення найбільш ефективних управлінських впливів.
Залежність інтенсивності плинності кадрів від соціально-демографічних характеристик настільки істотна, що знехтувати нею не можна. Знання закономірностей впливу особистісних характеристик працівника на його схильність до переміщень дозволяє, по-перше, прогнозувати кількість звільнень і, по-друге, знаходити шляхи пом'якшення негативного впливу названих чинників. Відомий, наприклад, досвід визначення майбутнього рівня плинності кадрів залежно від часу перебування працівників на підприємстві.
Докладне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних обстежень у двох напрямках:
1) для створення загального портрета звільняються (На основі відомостей про стать, вік, сімейний стан, зокрема дітей, загалом і в професійній освіті, стажі, тарифному розряді, інвалідності, заробленої плати за останні кілька місяців);
2) для вивчення причин відходу, в якості яких можуть виступати невикористання за фахом, незадоволеність роботою, умовами та режимом праці, заробітком, неможливість навчатися, погані відносини з адміністрацією і з колегами, народження дитини, відсутність місць у дитячих установах, тривалі поїздки. У великих організаціях дані про плинності доцільно аналізувати за професіями, підрозділам, посадами, причин, віковими групами звільнилися. Поглиблений аналіз можна проводити раз на рік, а кількісну оцінку по підрозділах - щомісяця. Це дозволяє уточнити причини і своєчасно передбачити заходи щодо закріпленню кадрів.
Поетапно приведення рівня плинності до прийнятного значенням можна представити у зокрема через можливість планування майбутніх звільнень, ув'язування процесів звільнення з процесами найму, допомоги звільняються працівникам. Для вирішення цих та інших питань, які будуть позначені після, необхідно виходити з конкретної ситуації на підприємстві. Розглянута нижче методика передбачає впорядкова...
