ння даного працівника на іншу посаду керівник має право прийняти рішення про його звільнення. Зазначені рішення приймаються у строк не більше двох місяців з дня атестації. Після закінчення зазначеного терміну зниження розміру посадового окладу, зменшення або скасування надбавок до нього, звільнення працівника за результатами даної атестації не допускаються. Час хвороби і відпустки атестується керівника (спеціаліста) НЕ зараховуються до двох місячний термін.
4. За наявності письмової незгоди аттестуемого з висновками атестації матеріали розглядаються спеціальної експертної комісією.
5. Матеріали атестації заносяться кадровою службою в особисту справу атестується тільки після того, як будуть розглянуті письмові пояснення і прийняті остаточні рішення по них.
Організації оптимізують системи оцінки персоналу за рахунок:
В· універсальності системи оцінки. Відділ людських ресурсів розробляє єдину систему оцінки для всієї організації і забезпечує однакове розуміння і застосування цієї системи у всіх підрозділах.
В· встановлення стандартів і норм оцінки
В· вибору методу оцінки.
Відсутність надійних систем оцінки може призвести до того, що організація втратить здатного працівника і придбає нездатного.
Створити систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно, тому на сьогоднішній день існує декілька систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої переваги і недоліки.
1.3 Порядок проведення оцінки персоналу
Процедуру оцінки можна класифікувати за кількома напрямками:
1.По об'єкту, тобто по тому, що оцінюється:
В· діяльність
В· досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний внесок і внесок у загальні підсумки підрозділу і організації в цілому;
В· наявність у працівника тих чи інших особистих якостей, ступеня їх вираженості та оволодіння співробітником тими чи іншими функціями.
2.По джерелами, на даних яких базується оцінка:
В· документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочне вигадування), на підставі вивчення яких може бути дана оцінка з надійністю, як вважають фахівці, 0,2.
В· результати кадрових співбесід (інтерв'ю)
В· дані загального та спеціального тестування
В· підсумки участі в дискусіях
В· звіти про виконання виробничих завдань чи поведінці в спеціальних ситуаціях
В· графологічна та физиогномическая експертиза
В· астрологічні прогнози
3.По способам здійснення процедури оцінки з використанням відомостей, отриманих з даного джерела
4.По критеріям, відповідно, з якими відбувається оцінка
5.По суб'єктам
6.По ступенем охоплення контингенту (глобальна і локальна оцінка)
7.По періоду (певний календарний термін або час роботи в даній організації, підрозділі, посади).
Основними прин...
