біографій. Більшість компаній при відборі використовують різні види співбесід. Все, на цьому у даної групи компаній фантазія закінчується і такий цінний фактор виробництва як трудовий ресурс дуже часто виявляється зовсім не того рівня, як хотілося б керівництву. Інша справа, компанії - покоління В«nextВ». Приватні компанії при самостійному відборі персоналу використовують не тільки стандартні методи, але намагаються впроваджувати й новаторські ідеї: комп'ютерне тестування з оцінкою результатів професійним психологом, рішення кандидатом реальних практичних завдань у сфері його майбутньої роботи, оцінка творчої або креативної складової кандидата за допомогою нестандартних завдань (наприклад, дається завдання за обмежений проміжок часу - зазвичай 10 хвилин - придумати Максимальна кількість варіантів використання якого предмета: цегла, презерватив, порожня пляшка), оцінка здібностей кандидата до навчання, оцінка здібності роботи в команді, поведінки в екстремальних ситуаціях і т. д [1].
Відкритий рекрутинг являє собою один з новітніх інструментів кадрової політики компаній. Унікальна методика підбору персоналу з використанням відеоінтерв'ю та ділових ігор застосовна в основному кадровими агентствами для організації найбільш швидкого і максимально повного пошуку запитуваної кандидата.
У чому суть цієї персонал-технології та її принципові відмінності від традиційних підходів до підбору персоналу?
На відміну від більшості стандартних методів рекрутерских фірм, відкритий рекрутинг НЕ пропонує клієнту якоїсь конкретної людини чи кількох осіб, а дає можливість побачити всіх потенційних претендентів на дану посаду (зазвичай їх число - від 50 до 250 осіб).
А вибирає конкретні кандидатури сам керівник фірми. Це дуже важливий момент, оскільки головний принцип цієї методики - максимальне використання потенціалу, досвіду, інтуїції керівника при створенні найбільш зручних і комфортних для нього умов відбору персоналу. Тільки сам керівник і його найближчі помічники-менеджери з персоналу по-справжньому знають, який саме людина їм потрібен, і можуть побачити В«своюВ» людину серед численних претендентів. Зазвичай при формулюванні завдань посередникам весь комплекс вимог уміщається в 3 слова: комунікабельний, ініціативний, відповідальний. Однак навіть наявність цих якостей у кандидата не дає гарантії, що це саме та людина, який потрібен фірмі. Описати і розхвалити претендента можна як завгодно (цим і займаються рекрутерские фірми, так як їх головна мета - продати людини), але щоб зробити правильний вибір, краще, як кажуть, один раз побачити, ніж 100 разів почути. Проте організація особистих зустрічей першої особи компанії з кандидатами - не кращий вихід. По-перше, особисті бесіди навіть з невеликим кількістю кандидатів (50-60) можуть зайняти до двох тижнів суцільних зустрічей в шкоди основній роботі. По-друге, такий обсяг інформації персонально утримати в пам'яті без спотворення практично неможливо. По-третє...
