, стомлюваність настане на першій двадцятці, і керівник, на догоду вирішення інших нагальних питань, може вибрати практично першу-ліпшу кандидатуру. А при використанні методики відкритого рекрутингу процедура знайомства з 100-150 кандидатами забере у керівника 1-1,5 години.
Яким чином можна за цей час побачити і оцінити таку кількість людей? Керівник переглядає відеоматеріали - короткі інтерв'ю з претендентами (2-3 хвилини). Їх проводить фахівець-психолог. Потенційному кандидатові легше В«розкритисяВ» з його допомогою, ніж обличчям до обличчя з головою компанії. А консультант, представляє відеоматеріали, одночасно коментує результати тестів і анкетні дані кандидатів. На цьому першому етапі відбувається попередній відбір. На другий етап, як правило, проходить не більше 30% учасників конкурсу. Керівник при виборі спирається, насамперед, на особистий досвід та інтуїцію, ті хто не відповідає духу і стилю організації і свідомо не впишеться в колектив, на 1 турі відсіваються. Тому ті кандидати, які з яких-небудь причин йому не сподобалися, які, на його думку, не відповідають духові та стилю організації і свідомо не впишуться в колектив, на першому турі отсеіваются1. p> Великий плюс такого способу знайомства з кандидатами у тому, що перегляд відеоматеріалів проходить у спокійній обстановці, де керівникові не треба напружуватися, виступаючи у незвичній для нього ролі інтерв'юера; відеобаза дозволяє йому дуже ретельно переглянути і зіставити своїх майбутніх співробітників. Природно, що відеоінтерв'ю дозволяють зробити лише приблизний, попередній відбір. p> Другий етап конкурсу - ділові ігри, які теж знімаються на відеокамеру. У ході ділової ігри (зазвичай вона триває 30-45 хвилин) учасники розкриваються і з людської, і з діловою сторони; чітко видно їх комунікативний потенціал, способи досягнення цілей, стиль у прийнятті рішень, поведінка в конфліктних ситуаціях і багато іншого.
Ділову гру веде психолог. Він дає конкурсантам різні завдання. Наприклад, кожен повинен скласти список з 5 якостей, які необхідні представникові даної професії. Потім в ході бурхливого обговорення учасники виробляють такий список якостей, з яким були б всі згодні, на його основі кожен проводить самопрезентацію - прикладами з життя доводить, що у нього є ці якості або інше завдання: необхідно з присутніх вибрати директора і, навпаки, уявити себе на місці керівника компанії і вибрати підлеглого. Все це фіксується і потім аналізується. Якщо одну людину багато вибрали б своїм директором - значить, у нього добре розвинене лідерське початок. А якщо цього ж людини багато вибрали і підлеглим - це означає, що він може виступати і в тій, і в іншій ролі і досить гнучко проявляти себе в різних ситуаціях. Бувають різні професійні завдання. Наприклад, здобувачі на саму зараз ходову і популярну спеціальність - менеджер з продажу повинні провести презентацію товару. Найцікавіше, що самі учасники виступають в ході ділових ігор у якості експертів: оц...
