ш низького рангу. Оцінений останнього залежала зрештою від того, орієнтований чи директор на виконання основної цільової функції підприємства - випуск продукції або головне для нього - збереження особистого, досить привілейованого становища. Для першої та другої ситуації характерні принципово протилежні механізми формування команди підлеглих.
Сьогодні найгострішою проблемою стає розробка нової кадрової політики, зорієнтованої на організацію соціального управління, пріоритет соціальних цінностей, соціальної політики.
Кінцевою метою проведених реформ є не ринок, а добробут народу, кожної людини. Поки самим слабким місцем проведених реформ є соціальна політика та управління. І багато що тут впирається в кадри, в їх соціальну некомпетентність.
Цілі кадрової політики можна сформулювати наступним чином [6]:
- безумовне виконання передбачених Конституцією прав і обов'язків громадян у трудовій області; дотримання всіма організаціями і окремими громадянами положень Трудового Кодексу РФ, типових правил внутрішнього розпорядку та інших документів, прийнятих вищими органами про цього питання;
- підпорядкованість всієї роботи з кадрами задачах безперебійного та якісного забезпечення основної господарської діяльності необхідним числом працівників необхідного професійно-кваліфікаційного складу;
- раціональне використання кадрового потенціалу, наявного в розпорядженні підприємства, організації, об'єднання;
- формування і підтримання працездатних, дружних виробничих колективів, розробка принципів організації трудового процесу; розвиток внутрішньовиробничої демократії;
- розробка критеріїв і методики підбору, відбору, навчання та розстановки кваліфікованих кадрів; підготовки та підвищення кваліфікації решти частини працюючих;
- розробка теорії управління персоналом, принципів визначення соціального та економічного ефекту від заходів, що входять в цей комплекс.
Сьогодні кадрова політика починає охоплювати області, що раніше не обліковувались в кадровій роботі. Це сфера трудових конфліктів і взаємин з адміністрацією, з новими громадськими організаціями в ході вирішення виробничих проблем, роль соціальних програм, здійснюваних організацією в ринкових умовах, що роблять вплив на виробничу віддачу персоналу, тощо
Розробляють кадрову політику вища господарське керівництво, раду акціонерів, адміністрація, кадрова служба. Основні моменти цієї політики широко обговорюються в колективі і з профспілками, в результаті чого має бути досягнутий необхідний компроміс; до розробки її можуть і повинні залучатися сторонні фахівці та навіть наукові організації.
Розглянемо рівні розробки кадрової політики [7].
Регіональний рівень вимагає обліку виробничих, природних, соціальних, національних особливостей регіону і у своїй законодавчій та науково-пізнавальної частини багато в чому повторює загальносоюзний. Практично організаційні аспекти на цих рівн...
