вдалося створити систему моніторингу оцінок якості роботи з боку клієнтів. На думку персоналу, цінувався тільки результат. p> Наявність високого ступеня зв'язку між задоволеністю розміром заробітку та оцінками справедливості в оплаті праці підтверджують результати інших досліджень [10].
Робітники були переведені на відрядну оплату, розцінки встановлені з урахуванням складності праці, робота у вечірній час та вихідні дні стала оплачуватися в підвищеному розмірі. На нашу думку, така система більш прозора й обгрунтована, ніж існуюча раніше.
3. У ході дослідження побічно підтвердилися результати досліджень про значущість мотивів змісту праці, надійності робочого місця, можливості спілкування з людьми [7, 10].
Серед факторів, що визначають привабливість роботи на даному підприємстві, були названі такі: В«стабільність, надійність підприємстваВ», В«Можливість займатися тим, що я вмію робитиВ», В«приємно працювати в цьому колективі В». Однак наявність значущої (і стійкою) зв'язку між даними показниками і задоволеністю роботою виявлено не було. Найбільш наближеними до цього виявлялися такі фактори, як: В«відносини в колективіВ» і В«відчуття значущості своєї роботиВ» (на першому і другому етапі дослідження), В«Зміст роботиВ» (на третьому етапі). Четвертий зріз спостереження показав підвищення значущості соціального пакету, організації та умов праці (Імовірно внаслідок зміни ситуації на ринку праці). p> 4. Отримані нами результати узгоджуються з твердженням про поміркованості домагань робітників до очікуваної зарплати [10]. Бажана заробітна плата не перевищує реальну (і середньоринкову) більш ніж в два рази.
На наш погляд, ці дані можуть свідчити і про високий рівні так званої вимушеної лояльності. Потенційні роботодавці пропонують високу заробітну плату, але на інших умовах (висока ступінь ризику, відсутність умов для ремонту техніки, недосконала організації побуту).
5. Вимагає додаткової перевірки гіпотеза, сформульована на основі аналізу якісної інформації, яка була отримана на третьому етапі дослідження: значне зниження рівня задоволеності персоналу пов'язано з розбіжністю очікувань робочих щодо розвитку ситуації.
У другому періоді робочі відчували до себе увагу з боку вищестоящого керівника: з його участю проводилися робочі наради, присвячені змінам в роботі, був проведений конкурс професійної майстерності, організовано спільне святкування Дня будівельника, були ініційовані подяки з боку замовників. Самі співробітники в ході інтерв'ю сформулювали суть цих заходів так: В«Змінилося ставлення до людейВ». У третьому періоді керівництво не змогло втримати заданий рівень відносин.
Як справедливо зазначає Дильман, В«доцільно розширювальне тлумачення терміну задоволеності роботою, включення до нього задоволеності параметрами організаційного контексту і напрямами політики розвитку організації В», оскількиВ« форми задоволеності роботою є динамічним станом...
