раведливість взаємин (ступінь, в якій, як вважають працівники, їх оцінює керівництво) [8].
Оцінки якості співпраці з боку клієнтів (рівень задоволеності якістю послуги в цілому і по основних параметрах - здатність вселяти довіру, надання послуг точно і в строк, готовність персоналу допомогти, продовжити співпрацю, готовність рекомендувати, співпраця з іншими компаніями, основні переваги організації) були отримані в ході телефонних інтерв'ю з клієнтами (10%-ва квотна вибірка з урахуванням тривалості взаємодії та середнього обсягу замовлень).
Інтерпретація результатів
Аналіз динаміки величин задоволеності персоналу і клієнтів, а також сприйняття окремих складових організаційної справедливості підтвердив їх односпрямоване зміна за три періоди: значне зростання показників в другий період в порівнянні з першим і істотне зниження в третьому.
При використанні кореляційного аналізу вдалося встановити відсутність значущих зв'язків між показниками організаційної справедливості, задоволеності персоналу і клієнтів. Таким чином, гіпотеза не підтвердилася.
Проте в ході тестування основної гіпотези були отримані значущі, на думку автора, результати, що дозволяють намітити можливі напрямки подальших досліджень.
1. Згідно з результатами першого етапу спостережень, оцінка дистрибутивної справедливості тісно пов'язана з оцінкою задоволеності відносинами з безпосереднім керівником (за відсутності зв'язку з показником задоволеності заробітною платою і роботою в цілому).
Отриманий нами результат пояснюється малою формалізацією системи оплати праці. Розподіл заробітної плати здійснював безпосередній керівник в умовах, коли завантаження працівників була неповною і нерівномірною зважаючи на недостатність і слабкою прогнозованості попиту. Тим часом важливо було зберегти працездатність колективу, завантажити працівників і одночасно виконати всі заявки клієнтів (навіть якщо вони з'являлися в кінці дня). У подібній ситуації уникнути суб'єктивізму складно. Чим більшою мірою начальнику вдавалося враховувати різні аспекти роботи, тим більш справедливим здавалося винагороду і тим вище оцінювалася якість відносин.
Раніше в роботі А.Л. Темніцкій згадувалося про те, що В«зарплата є скоріше інструментом влади, а не мотивації до праці і служить засобом демонстрації і зміцнення статусу лінійних керівників В»[10]. Наявність залежності між розміром зарплати і відносинами з безпосереднім керівником формує відчуття несправедливості в оцінці трудового внеску і, як наслідок, негативно позначається на відносинах робітників з керівництвом [9]. p> 2. При аналізі даних подальших етапів дослідження встановлена залежність між показником дистрибутивної справедливості і задоволеністю розміром заробітку (коефіцієнт рангової кореляції Спірмена, що враховує наявність пов'язаних рангів, в межах від 0,500 до 0,622) .
Зв'язок між показниками могла бути більш тісною, якби фірмі...
