намагаються якнайкраще робити те, що перевіряє начальство.
Оцінюючи результати роботи підлеглих, керівництво організації ініціює цілий ланцюг пізнавальних і мотиваційних ефектів. Підлеглі зазвичай трактують ці дії як визначальні найважливіші аспекти їх роботи і реагують на них, намагаючись, щоб оцінка неминуче виявляла рівень, який забезпечить їм винагороду. Цілий ряд досліджень підтвердив, що люди намагаються домогтися найкращих результатів в областях, які оцінюються, нехтуючи при цьому іншими. Такий тип поведінки називають поведінкою, орієнтованим на контроль. Якщо при створенні системи контролю не врахувати цю тенденцію, вона може стимулювати поведінку, яка дозволить співробітникам добре подивитися в ході контрольної оцінки, але зовсім не досягнення цілей організації.
Наприклад, така проблема може виникнути, якщо робота торгового персоналу оцінюється виключно за показниками обсягу продажів. Досвідчені торгові агенти знають, що контакт з постійним клієнтом з більшою ймовірністю приведе до продажу, ніж звернення до нового клієнту, і якщо єдиним критерієм їх ефективності буде обсяг продажів у доларах, то вони будуть займатися, в основному, старими клієнтами і дуже рідко - потенційними. І якщо однією із загальних цілей організації є збільшення її частки ринку, чого не досягти, не привертаючи нових покупців, то такі дії торгового персоналу дадуть негативний ефект.
Загалом і цілому, можна зробити висновок, що "однобокий" контроль може забезпечити ефективне досягнення якої-небудь однієї мети організації, але з точки зору довготривалої перспективи він перешкоджатиме досягненню загальних цілей організації.
Другий негативний аспект впливу контролю на поведінку персоналу полягає в тому, що він може спонукати людей видавати організації недостовірну інформацію. Так, наприклад, пропонуючи новий проект, менеджер може завищити обсяг необхідних ресурсів. Якщо керівництво вищої ланки зазвичай скорочує заявлені в бюджеті суми (один з різновидів контролю), то, роблячи таким чином, менеджер підвищує шанс отримати стільки коштів, скільки реально необхідно. Крім того, якщо діяльність менеджерів оцінюється виходячи з того, наскільки вони укладаються в бюджетні ліміти, то, вимагаючи більше коштів, ніж потрібно, вони забезпечують собі певний простір дій. Згодом вони зможуть помилятися, але формально їх діяльність буде оцінюватися досить високо. Менеджери можуть також встановлювати занижені цілі, підвищуючи ймовірність їх досягнення і отримання винагороди при оцінці результатів. Проблема в даному випадку те, що їх начальники часто не знають, які ресурси їм необхідні і яких цілей організація здатна досягти. І все це призводить до того, що організація упускає відмінні можливості для зростання.
3. Рекомендації щодо підвищення ефективності контролю з урахуванням поведінкового фактора
Існує ряд рекомендацій керівникам, що бажають уникнути негативного впливу контролю на поведінку персоналу ...
