ники і співробітники, пропрацювали в одній посаді більше п'яти років (залучати, зацікавлювати їх).
Крім того, на ВП може впливати навіть обстановка в країні і світі. Сьогодні, через півтора року після початку кризи, багато роботодавців відзначають зниження продуктивності праці, викликане на перший погляд суб'єктивними чинниками. Навіть зазвичай активні та небайдужі співробітники втрачають інтерес до роботи, стають менш ініціативними, самі скорочують своє робоче час, не цікавляться новинами і не обговорюють справи компанії в неформальній обстановці - все це ознаки втоми, що накопичилася і зниження залученості, викликані Макрофактори. Вплив останніх зазвичай носить тимчасовий характер і, як правило, вимагає від роботодавця просто розуміння і чуйності по відношенню до своєму персоналу. Іноді важливіше дати працівникам перепочити, що не чекаючи від них особливого ентузіазму, тоді через якийсь час можна буде відновити реалізацію різноманітних програм з підвищення ВП.
ЯК ОЦІНИТИ рівень залученості?
Використовувана нами авторська методика оцінки рівня ВП заснована на алгоритмі формування залученості. Розуміючи, яким чином вона формується, ми можемо оцінити стан кожного фактора і обчислити індекс залученості.
Дана методика передбачає наявність трьох складових ВП: 1) залученість у вирішення корпоративних завдань, 2) залученість у трудовій процес, зацікавленість у роботі в цілому; 3) ініціативність, націленість на підвищення ефективності своєї роботи та розвиток компанії.
Кожен з цих факторів вносить свій внесок у розрахунок індексу залученості. Залежно від специфіки компанії вагу тієї чи іншої складової в індексі буде відрізнятися. Для організації, яка ставить перед собою амбітні корпоративні завдання і прагне залучити до їх рішення як можна більше працівників, вага першого чинника буде більшим, ніж у інших. При цьому він не повинен перевищувати 50%, тому що для рядового співробітника таки більш важливим залишається залученість в робочий процес, ставлення до своєї справи незалежно від того, наскільки активно він бере участь у вирішенні стратегічних корпоративних завдань в силу своїх функціональних обов'язків. Мінімальна вага при розрахунку ВП має третій чинник. Він повинен враховуватися, але його вага не повинна перевищувати 20%, тому що інновації приносять результат тільки за умови їх впровадження і подальшого використання в поточному робочому процесі.
Розглянемо докладніше кожну складову ВП.
Залучення в вирішення корпоративних завдань Залучення персоналу в вирішення корпоративних завдань починається з максимально повного інформування співробітників про ці завдання (див. малюнок).
В
Звичайно, в ідеалі потрібно домогтися 100%-ної обізнаності персоналу про цілі компанії, проте практично це зробити буває дуже складно. Існують працівники, які не знають про корпоративні завданнях не тому, що до них не доводиться ...
