одель організації тоді зводиться до зовнішнього рівноправності з внутрішньої авторитарністю.
2. Особливості управління колективом молодих співробітників
У молодих фахівців заздалегідь формуються певні очікування і уявлення про їх майбутній роботі. У тому випадку, якщо вони виявляться помилковими або необгрунтованими, співробітник буде відчувати розчарування, незадоволеність і, зрештою, звільниться. При цьому причиною розчарувань можуть стати не лише умови праці, а й ставлення в організації до новачка. Тому для вирішення цієї проблеми необхідно використовувати і розвивати такий інструмент, як управління адаптацією персоналу. Адаптація співробітника - тривалий процес і залежить як від особистісних якостей працівника, так і від проведених адаптаційних заходів в організації.
Програми адаптації на різних підприємствах розробляються і впроваджуються з урахуванням особливостей даних компаній, основна їх мета - уважний підхід до нового співробітника, бажання зробити входження в посаду максимально ефективним та комфортним. У різних компаніях зустрічаються як спрощені програми (якщо чисельність компанії не більше 35-40 чоловік), так і більш складні і структуровані адаптаційні програми.
Основними учасниками програми адаптації є: безпосередній керівник, куратор, спеціаліст служби персоналу.
Вся процедура адаптації ділиться на кілька етапів, кожен з яких передбачає виконання певних завдань, які, у свою чергу, закріплені за тим чи іншим учасником процедури.
В· Соціальна адаптація молодого спеціаліста (1-3 місяці):
- Для випускників вузів - наказ про стажуванні, зустріч з керівником стажування, складання та затвердження індивідуального плану адаптації.
- Для випускників технікумів - наказ про наставництво, зустріч з наставниками та підготовка плану адаптації на робочому місці.
В· Професійна адаптація на робочому місці (до 3-х років):
- Стажування протягом року, наставництво.
- Складання звіту по стажуванню.
- Розгляд та прийняття рішення комісії після завершення стажування.
- Виконання завдань керівника на робочому місці.
- Участь у науково-технічних радах і конференціях.
- Участь у раціоналізаторської і винахідницької роботи.
В· Підвищення ділової кваліфікації (курси підвищення кваліфікації, тренінги, семінари).
В· Аналіз професійної адаптації та включення до резерву:
- Оцінка потенціалу фахівця.
- Оцінка індивідуального вкладу.
- Входження в трудовий колектив.
- Можливість професійного висунення.
Важливим фактором для молодого співробітника є своєчасна зворотна зв'язок з безпосереднім керівником і менеджером з персоналу. Природним завершенням періоду адаптації має стати оцінка результативності роботи співробітника.
Дослідники трудових відносин відзначають, що зацікавленим у молоді підприємствам необхідно проводити системні заходи що...
