до втримання молодих працівників шляхом планування їх кар'єри на підприємстві. Планування кар'єри - це чіткі контури можливих кар'єрних перспектив через програми підготовки заступників, політику формування кадрового резерву, профорієнтацію випускників; контроль вікової структури персоналу; заходи, спрямовані на інтеграцію молоді не просто в трудові колективи, а й в управління підприємством; прищеплення корпоративного духу. p> Що стосується невдалого досвіду прийому співробітників на роботу, найчастіше доводиться звільняти молодих співробітників, прийнятих на випробувальний термін і не справилися з обов'язками. Помилково припущення, що недосвідчених і юних співробітників можна виганяти з роботи будь-яким способом і не побоюватися за наслідки. В«Чутками земля повнитьсяВ», такого роду звільнення чреваті для компанії неприємними плітками. Крім того, існує ймовірність, що на новому місці цей співробітник надалі стане вашим конкурентом.
Окремо необхідно згадати про молодих співробітників з потенціалом - це люди, які в перспективі можуть зайняти ключові посади в організації, так звані "хай-по" співробітники. Основні характеристики В«хай-поВ» співробітників:
1) вік до 35 років;
2) наявність, щонайменше, вищої освіти;
3) знання англійської і ще однієї іноземної мови;
4) наявність потенціалу для того, щоб піднятися на два рівня вгору в організаційної ієрархії.
Суть роботи з цією категорією резерву керівників полягає у визначенні та посиленому розвитку співробітників, які мають потенціал для заняття через 10 - 20 років ключових посад в організації.
Підготовка таких співробітників не носить цільового характеру. Особлива увага приділяється розумінню специфіки діяльності організації та її культури, вбиранню корпоративного духу і розвитку почуття відданості організації. Так само важливим аспектом є надання можливості постійного оновлення управлінських знань за рахунок відвідування семінарів, курсів підвищення кваліфікації.
Ключову роль у визначенні співробітників з потенціалом грають працівники відділу HR, так звані хедхантери, що володіють професійними навичками раннього визначення потенціалу. Для цього вони виїжджають у провідні університети та бізнес-школи і проводять співбесіди з майбутніми випускниками.
Періодичну оцінку розвитку молодих співробітників з потенціалом проводить вище керівництво спільно з відділом HR. Основне увага приділяється тому, як співробітник демонструє і розвиває свій потенціал, а не на конкретні результати роботи в сьогоднішній посаді. За результатами оцінки прогресу можуть бути внесені зміни до плану розвитку співробітника або прийнято рішення про безперспективність подальших зусиль з його підготовки до керівної посади
Система роботи з молодими В«хай-поВ» співробітниками, може стати важливим чинником підвищення ефективності управління будь-якою організацією. Однак для цього даний процес повинен бути добре продуманий. ...
