имоги, можна виділити кілька суб'єктів оцінки: безпосередній керівник, вищестоящий керівник, колеги, підлеглі, самооцінка, клієнти.
Дослідження показують, що працівники віддають перевагу в якості суб'єкта оцінки безпосереднього керівника і трохи менш клієнтів, з якими вони працювали. Також кращим вважається кілька оцінювачів, ніж один. p> Іншим важливим фактором є час і частота проведення оцінки. Досить часто формальна оцінка в організації проводиться один або два рази на рік. Дослідження показують, що цього недостатньо. Нехай оцінка буде не надто формальною, але вона повинна робитися частіше. Краще всього якщо оцінка робиться не регулярно, а по завершенні якого проекту, або по завершенні важливого етапу в великомасштабному проекті. В оцінці працівників не повинно бути "сюрпризів" і єдиний спосіб домогтися цього - проводити оцінку частіше.
Використання різних методів оцінки передбачає, що оцінки будуть об'єктивними і правильними. Оскільки оцінки дають люди, то певна частка суб'єктивізму, а значить і помилок завжди присутня.
Найбільш поширені помилки при проведенні оцінки наступні:
1. Поблажливість, м'якість оцінювача. p> 2. Жорсткість, суворість оцінювача. p> 3. Орієнтація на середню оцінку, без крайнощів. p> 4. Помилка ореолу. У оцінювача склалося перше враження про працівника як про хороше або погане, і цей ореол, цю оцінку він переносить і на інші аспекти його роботи.
5. Помилка контрасту. Якщо кілька працівників оцінюються порівняно один з одним, а не з об'єктивними критеріями, то можлива помилка контрасту. Наприклад, якщо два працівника мають незадовільні результати, а третій - середні, то за контрастом до перших двох його результати можуть бути оцінені як видатні.
6. Помилка новизни. Якщо оцінка проводиться через великий проміжок часу, то оцінювач може взяти до уваги тільки нові, останні результати працівника. У цьому випадку працівники можуть мати низькі результати більшу частину терміну і постаратися домогтися високих результатів безпосередньо в період перед оцінкою.
Традиційно навчання оцінювачів спрямоване на усунення помилок. До жаль, такі програми маю тільки короткочасний ефект. Гірше того, прагнучи до зниження помилок можна домогтися зниження точності оцінки. Що ж може бути зроблено?
1. Основний упор повинен бути зроблений на навчання оцінювачів правильним методам спостереження за працівниками, а не на те, як застосовувати той чи інший метод оцінки.
2. Дослідження показують, що чим більш активну участь оцінювачі приймають у процесі навчання, тим краще результати.
3. Оцінювачі повинні обговорити параметри оцінки і попрактикуватися на прикладах.
4. Вони повинні бути забезпечені "правильними" (або експертними) оцінками, з якими вони можуть порівняти свої власні оцінки.
2.2 Форми поведінки керівників при оцінці персоналу
Важливу роль ...
