, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до деталям. Для того, щоб такі випробування були корисними для добору кандидатів, потрібно значуща кореляція між високими оцінками, набираємо в ході випробування, і фактичними показниками роботи. Керівництво має дати оцінку, дійсно люди, що добре справляються з іспитами, виявляються більш ефективними працівниками, ніж ті, які набирають меншу кількість балів [5].
Співбесіди. Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців. p> Перш ніж приступити до співбесіди, слід скласти програму, яка залежить головним чином від числа кандидатів і від того, які види співбесіди (окремо або в комбінаціях) будуть використані. Програма залежить також від місця проведення співбесіди. Якщо проводиться пошук великого числа співробітників по всій країні, то керуючий може провести співбесіду в регіональному відділенні компанії або в готелі, а також доручити проведення попередніх співбесід регіональним менеджерам. Якщо співбесіда проводиться централізовано, то слід використовувати для цих цілей офіс фірми або її підрозділи, що дасть значний ефект для створення сприятливого образу компанії.
Після того як складена програма, отримані особисті рекомендації та рекомендації від колишніх роботодавців, а також запрошені кандидати, можна приступати до процесу співбесіди.
Однак дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід як інструменту відбору кадрів. Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку сказаного в іншій частини співбесіди. p> Центри оцінки. Центри оцінки вперше були створені в Америці під час другої світової війни для відбору та оцінки агентів для секретної служби - попередника ЦРУ. В«Ай Ті енд ТіВ» була першою приватною компанією, використала центр для відбору керівних кадрів і комерційних працівників. p> Першим і найголовнішим кроком для початку оцінки є В«модель компетенційВ» - критерії, за якими будуть оцінювати співробітників або кандидатів. За словами фахівців в даній області практично всі російські компанії, замовляючи оцінку персоналу, не мають розроблених критеріїв і моделями компетенцій, необхідних для об'єктивної оцінки фахівців. У цьому випадку їх створення беруть на себе консультанти. Залежно від кількості оброблюваних позицій така послуга може обійтися до $ 1,5 тис. доларів.
Далі, оцінка ділиться на 3 основних етапи [6]:
1. Складання під замовника і проведення професійних і психологічних тестів на комп'ютері або в письмовому вигляді. Спрямовані більшою мірою на оцінку:
В· професійні якості;
В· рівень теоретичної підготовки, досвід робот...
