типовим прикладом є прорахунки в кадровій політиці, коли керівництвом дається неадекватна оцінка професійної придатності і моральних якостей співробітників, наприклад, при ігноруванні заслужених домагань співробітника на більш високу в ієрархічному відношенні посаду, або, навпаки, закріплення посади за співробітником, позбавленим необхідних ділових якостей. При цьому авторитет керівника, залученого в конфлікт, падає, незалежно від результату ситуації в цілому. p align="justify"> Взаємовідносини у колективі можуть безпосередньо відображатися на професійній діяльності співробітників і опосередковано через етичні норми на стані морально-психологічного клімату. У тих підрозділах, де результати оперативно-службової діяльності залежать від скоординованості дій, там великий обсяг вільного обміну думками та доброзичливої вЂ‹вЂ‹критики. У більш невигідному становищі перебувають колективи з порівняно підвищеним рівнем конфліктності. Саме в цих підрозділах на загальних зборах і ділових нарадах, як правило, приймається одна точка зору, яку висловлює керівник. Він же проявляє і найбільшу активність у нав'язуванні своєї думки колективу. p align="justify"> Подібний стиль управління витісняє з обговорення реальних опонентів, монополізує право керівника на істину і залишає не задоволеними бажання висловитися, запропонувати краще рішення. Незадоволена потреба В«бути почутимВ» заганяє протиріччя в підсвідомість особистості, що веде до виникнення внутрішньоособистісного конфлікту і психосоматичних захворювань. Слід мати на увазі, що загальні збори співробітників передбачає не тільки пошук раціонального рішення, а й задоволення емоційних установок, розрядки емоцій. Тим більше, якщо здійснюється пошук варіанту вирішення конфлікту. У цьому випадку конфлікт може виявитися корисним тільки його безпосереднім учасникам, а не всьому колективу. Це видно з аналізу основних методів регуляції конфліктів, до яких вдаються працівники. p align="justify"> Серед основних безпосередніх причин конфліктів у службових колективах виділяються наступні. p align="justify">. Недоліки організації і планування роботи виконавців (нечіткість у розподілі обов'язків між співробітниками, у визначенні завдань, погана матеріальна забезпеченість). p align="justify">. Жорсткість стилю керівництва. p align="justify">. Рівень зарплати, премій, розподілів відпусток. p align="justify">. Відносини між співробітниками. p align="justify">. Несумлінне ставлення до роботи окремих співробітників. p align="justify">. Недоліки у спілкуванні керівника з підлеглими. p align="justify">. Недоліки професійної підготовки. p align="justify">. Особистісні особливості деяких співробітників. p align="justify">. Типи конфліктів
Виділяють п'ять основних типів конфлікту: внутрішньоособистісний; міжособистісний; між особистістю і групою; міжгруповий; соціальний.
Внутріособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту не повністю відповідає даному нами визначенням. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні фактори внутрішнього світу особистості, часто здаються або є несумісними: потреби, мотиви, цінності, почуття і т. п.
Внутріособистісні конфлікти, пов'язані з роботою в організації, можуть приймати різні форми. Одна з найбільш поширених - це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини пред'являють до нього суперечливі вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім'янином (роль батька, чоловіка, і т. п.), людина повинна вечори проводити вдома, а становище керівника може зобов'язати його затриматися на роботі. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві внаслідок перевантаженості роботою або, навпаки, відсутність роботи при необхідності знаходитися на робочому місці. p align="justify"> Керівник в реальному житті включається в складні і розгалужені зв'язки. Тим самим йому неминуче доводиться стикатися з протилежними думками, інтересами, мотивами і очікуваннями не тільки в ситуаціях міжособистісного, внутрішньоколективних взаємодії, але і в більш широкому; контексті. Наприклад, в поширеною системі В«колектив - керівник-вищестояще керівництвоВ». Опиняючись у проміжній позиції, керівник часто змушений діяти в умовах, коли різні люди або цілі групи пред'являють до нього несумісні вимоги й очікування одночасно. Сприйняття і усвідомлення цієї ситуації як конфліктної породжує рольовий конфлікт (внутриролевой конфлікт). p align="justify"> Особливо часто подібні ситуації виникають у практиці найбільш численної групи керівників первинних колективів, найбільш близько стоять до підлеглих. Звідси небажання молодшого начальницького складу мати підлеглих, займати керівну посаду. Велика плинність кадрів саме цієї ланки керівних кадрів і, відповідно, значна потреба у висококваліфікованих керівниках первинних службових колективів. p align="justify"> межролевой конфлікти притаманні співробітникам і у зв'язку з їх гендерними (статевими) відмінностями і відповідни...
