ми очікуваннями виконання ролі чоловіка або жінки як це зафіксовано в культурних уявленнях окремої особистості та життєдіяльності службового колективу.
Рольові конфлікти у взаєминах є наслідком частих розбіжностей між рольовими домаганнями співробітника і його реальним статусом у колективі. Особливо це видно на прикладі оцінки власного трудового внеску самої особистістю і оцінкою громадської думки або керівника. Невизнання успіхів і досягнень людини веде до образ, агресивної поведінки і зниження його службового завзяття. Тим самим самооцінка в значній мірі визначає рівень домагань особистості і, отже, впливає на задоволеність діяльністю, її умовами і результатами. p align="justify"> Слід підкреслити, що будь-яка роль не є чистою моделлю поведінки. Особистість ширше і багатше будь рольової стратегії в силу її індивідуальності, різноманіття потреб і особистісних смислів. Особливо сильне морально-психологічний вплив на особистість надає розбіжність між рівнем домагань, самооцінкою та її реальним статусом, а також відсутність умов для задоволення очікувань у сфері самореалізації. Звідси незадоволеність життям, дезадаптація, внутрішньоособистісний конфлікт і потреба у компенсації. p align="justify"> Нерідко такий стан служить джерелом конфліктів у родині, травматизму на службі і одним з факторів суїцидальної поведінки. Відсутність перспектив підвищення службового, професійного і матеріального статусу на тлі особистісних проблем і особливостей окремих співробітників виступає системним протиріччям, який підвищує ризик трансформації статусно-рольових конфліктів у суїцидальну поведінку. Одним із засобів профілактики подібних деструктивних конфліктів є створення В«банку очікуваньВ» - інформації про домінуючих мотивах, інтересах, цінностях, позиціях, прагненнях і мріях кожного члена колективу. p align="justify"> Міжособистісний конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. Багато керівників вважають, що єдиною його причиною є відмінність характерів. Дійсно, зустрічаються люди, яким через відмінності в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладити один з одним. Однак більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше - це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання, робочу силу і т.д. Кожен вважає, що в ресурсах потребує саме він, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу. p align="justify"> Конфлікт між особистістю і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожен член такої групи повинен їх дотримуватись. Відступ від прийнятих норм група розглядає як негативне явище, виникає конфлікт між особистістю і групою. Інший поширений конфлікт цього типу - конфлікт між групою і керівником. Найбільш важко такі конфлікти протікають при авторитарному стилі керівництва. p align="justify"> груповий конфлікт. Організація складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом і виконавцями, між працівниками різних підрозділів, між мікрогрупами всередині підрозділів. p align="justify"> Міжгрупові конфлікти обумовлені несумісністю цілей у боротьбі за обмежені ресурси, наявністю реальної конкуренції. Міжгрупові конфлікти супроводжуються: - проявами В«деиндивидуализацииВ», тобто члени групи не сприймають інших людей як індивідуумів, як самобутніх особистостей, а сприймають їх як членів іншої групи, якій приписується негативну поведінку.
Деіндивідуалізація полегшує прояв агресивності до інших групувань, що випливають з соціального, міжгрупового порівняння, в ході якого більше високо і позитивно оцінюють свою групу, підвищують свій престиж і одночасно принижують, знецінюють чужу групу, дають їй негативну оцінку ( В«вони лиходії, вони дурні, вони відсталіВ» і т.п.). Соціальне порівняння може ініціювати конфлікти, а також підтримувати, В«виправдовувати себеВ» у конфлікті, адже щоб перемогти, треба оцінювати себе як В«позитивну групу, яка правильно поступаєВ» і негативно оцінювати чужу групу. Часто лідери груп прагнуть частково або повністю ізолюватися від інформації з чужої сторони про чужу групі; тоді легше зберігати конфлікт між своєю і чужою групою. Для згладжування конфлікту корисний обмін реальною інформацією один про одного. p align="justify"> Агресивність може бути наслідком групової атрибуції, тобто схильності вважати, що саме В«чужа група відповідальна за негативні подіїВ». Пояснення причин подій різко розрізняється для своєї і чужої групи: 1) так позитивному поведінці своєї групи і негативній поведінці чужої групи приписуються внутрішні причини (В«ми чинимо правильно, тому що ми хорошіВ», В«вони надходять погано, тому що вони поганіВ»); 2) негативна поведінка ...
