ового кодексу РФ встановлює право роботодавця запитувати у вагітної жінки медичну довідку, що підтверджує стан вагітності, але не частіше ніж один раз на три місяці.
У тих випадках, коли жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, роботодавець має право розірвати з нею трудовий договір у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли йому стало відомо про факт закінчення вагітності (він дізнався або повинен був дізнатися про це).
З жовтня 2006 року у роботодавця з'явилася можливість звільнення в період вагітності у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору жінки, яка уклала строковий трудовий договір на час виконання обов'язків відсутнього працівника. Однак це допускається в тому випадку, якщо вагітну жінку неможливо перевести до закінчення вагітності на іншу наявну в роботодавця роботу, яку вона може виконувати з урахуванням стану здоров'я, з її письмової згоди. На роботодавця покладається обов'язок пропонувати вагітній жінці, перш за все, вакантну посаду або роботу, відповідну її кваліфікації. За відсутності такої посади або роботи пропонується вакантна нижча посаду або нижчеоплачувану роботу. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати всі наявні у нього вакансії в даній місцевості, якщо вони відповідають названим вимогам. Вакансії, наявні в інших місцевостях, він зобов'язаний пропонувати, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. p align="justify"> За загальним правилом не допускається також розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері. Однак, це правило не поширюється на випадки звільнення:
у зв'язку з ліквідацією організації, або припиненням діяльності індивідуального підприємця;
у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків;
при вчиненні винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу втрати довіри до нього з боку роботодавця;
при вчиненні працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
у разі надання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
у разі застосування, в тому числі одноразового, ме...
