ює оцінку кандидатів при прийомі на роботу, полягає в сутності в тому, щоб відібрати такого працівника, який в змозі досягти очікуваного організацією результату. Фактично оцінка при прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації. h2> Оцінка персоналу.
Незважаючи на те, що існує велика кількість різних підходів до оцінки, всі вони страждають загальним недоліком - Суб'єктивністю, рішення багато в чому залежить від того, хто використовує метод, або того, кого він залучає в якості експерта [6] . p> Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати наступним чином, у вигляді окремих вимог до оціночної технології [7] . Вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:
об'єктивно - незалежно від якого приватного думки або окремих суджень;
надійно - відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);
достовірно відносно діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками - наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;
з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;
комплексно - оцінюється не тільки кожен з членів організації, а й зв'язку й відносини всередині організації, а також можливості організації в цілому;
доступно - Процес оцінювання і оцінки повинні бути доступні не вузькому колу фахівців, а зрозумілі і оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати властивість внутрішньої очевидності). p> Проведення оціночних заходів мало б дезорганізовувати роботу колективу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку і вдосконалення.
Можливі джерела кадрового поповнення.
При вирішенні завдання пошуку можливих джерел кадрового поповнення кожна організація використовує свої методи. Пошук працівників для заміщення вакантних посад може здійснюватися як за рахунок внутрішніх ресурсів організації, так і за рахунок зовнішніх джерел. [8] p> Робота з пошуку підходящих людей починається на основі вже існуючих в організації критеріїв відбору.
При внутрішньому відборі найбільш часто використовуються такі підходи до виявлення підходящих кандидатів, як:
• Виявлення найбільш придатних кандидатів з числа працюючих на підставі формальних характеристик (Освіта, професія, стаж роботи, вік, стать та ін);
• Формування кадрового резерву для виявлення потенційних кандидатів, що відповідають основним вимогам роботи в вакантної посади.
• Залучення працівників організації до конкурсу на заміщення вакантних посад через інформування про наявні вакансії та умови участі у конкурсі.
Наявність великої кількості претендентів, що відповідають мінімальним вимогам, є важливою умовою для заміщення наявної вакансії найкращою кандидатурою. При цьому ...
