число звільнених з компанії з ініціативи працівників;
ефективність взаємодії кадрової служби з іншими підрозділами, співробітниками (на основі опитування суміжних підрозділів і співробітників організації);
оцінка програм навчання;
витрати при проведенні спеціальних програм і проектів у галузі кадрового менеджменту;
своєчасність і повнота рішення поставлених цілей у корпоративних програмах і планах.
Британський фахівець в області кадрового менеджменту Д. Гест вважає, що кадрова політика повинна забезпечити:
) організаційну інтеграцію - вище керівництво організації та лінійні керівники приймають розроблену і добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як В«свою власнуВ» і реалізують її у своїй оперативній діяльності, тісно взаємодіючи з штабними структурами;
) високий рівень відповідальності всіх працівників корпорації, який має на увазі як ідентифікацію з базовими цінностями організації, і наполегливу, ініціативну реалізацію поставлених перед ними цілей в повсякденній практичній роботі;
) функціональну інтеграцію - варіабельність функціональних завдань, яка передбачає відмову від традиційного, жорсткого розмежування між різними видами робіт, а також широке використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість, субпідряд і т.п. ), і структурну - адаптація до безперервним організаційних змін, соціальним і культурним нововведень - гнучкість організаційно-кадрового потенціалу;
) високу якість роботи та її результатів, умов праці - робоча обстановка, змістовність роботи, задоволеність працею, а також самої робочої сили
Висновок
Таким чином, кадрова політика визначає філософію і принципи, реалізовані керівництвом щодо людських ресурсів. Забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства та станом ринку праці є метою кадрової політики. p align="justify"> За рівнем усвідомленості правил і норм, що визначають кадрові заходи виділяють такі типи кадрової політики як: активна, пасивна, реактивна і превентивна.
За ступенем відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища виділяють відкриту і закриту кадрову політику.
Проектування кадрової політики передбачає реалізацію наступних етапів: нормування, програмування та моніторинг.
Ефективність реалізації кадрової політики залежить від таких показників як: витрати кадрової служби у відсотках від загальних витрат компанії, динаміка річного бюджету кадрової служби, час заповнення вакансії працівника в організації, обсяг видатків за наймом всього, у т. ч. на одног...
