ії;
) виконання роботи з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку;
) обов'язок роботодавця забезпечити працівникові умови праці, передбачені законом та іншими нормативними правовими актами про працю, угодами, трудовим договором, а також своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату.
У розшифровці першої ознаки трудового договору пояснюється, що трудовий договір з працівником укладається для здійснення ним певної трудової функції, в той час як цивільно-правові договори укладаються для виконання певної роботи, метою якої є досягнення конкретного кінцевого результату . При досягненні цього результату дія договору припиняється. Таким чином, виходить, що виконання певної роботи за цивільно-правовим договором - це спосіб досягнення результату, обумовленого в договорі, а "трудова функція працівника, як правило, не спрямована на досягнення якого кінцевого результату". p align="justify"> Другий вказуваний ознака - виконання роботи з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Автори додають ще прикріпленість працівника до певного робочого місця і підпорядкування дисципліні праці. У відповідності з трудовим договором роботодавець, який наймає працівника, може вимагати від нього дотримання режиму робочого часу, виробничої дисципліни, виконання наказів і інструкцій. Незалежний же підрядник зазвичай видається більш вільним у своїх діях: він самостійно визначає тривалість робочого часу і режим роботи, вибирає за своїм розсудом спосіб досягнення обумовленого в договорі результату. p align="justify"> Але чи завжди за ознаками підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку, наявності у роботодавця права керувати поведінкою працівника і прикрепленности працівника до певного робочого місця можна розмежувати різні типи відносин?
По-перше, багато видів робіт незалежно від правового статусу їх виконавця (працівник він чи підрядник) можуть контролюватися лише на заключному етапі, за їх кінцевими результатами. Це в першу чергу стосується робіт, що виконуються за межами фірми (праця страхових і рекламних агентів, агентів з продажу нерухомості, брокерів та ін.) Навіть найнявши працівників, не завжди роботодавець має можливість здійснювати моніторинг їхньої праці. Очевидно, що не має сенсу подвоювати штат співробітників для того, щоб приставити контролера до кожного працівника. Та й для того, щоб оцінити кількість і якість праці виконавця, контролери повинні мати кваліфікацію не нижче, ніж у нього. p align="justify"> З розвитком інформаційно-комунікаційних технологій, підвищенням складності праці, збільшенням ролі сфери послуг значення фактора безпосереднього контролю за поведінкою виконавця ще більше скорочується. Не всі роботи можна проконтролювати, і не скрізь необхідне дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. У сфері найманої праці виявляються не тільки працівники, трудящі на території роботодавця, ал...
