ки (практичний інтелект, час реакції, спритність, управління складними механізмами, і т. п.), прийшов до висновку, що середовищ-'ня показники групи робітників з травмами у всіх заданих тестах, ніж середні показники контрольної групи, тобто група травмованих робітників, відрізняється вираженою неповноцінністю за всіма методиками експерименту. Аналіз зарубіжної практики показує, що профвідбір, здійснюваний на сучасній науковій основі дозволяє забезпечити надійність і безпеку роботи людей різних професій [5, с. 140]. p align="justify"> Наступний етап відбору припускає психологічний прогноз успішності навчання та подальшої діяльності на основі зіставлення відомостей: про вимоги професії до людини і отриманих психодіагностичних даних, з акцентом на оцінку особистісних характеристик; про можливість цілеспрямованого вдосконалення і компенсації професійно значущих якостей (з урахуванням часу, відведеного на навчання); ймовірність адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.
Виділяють два типи професійної придатності: абсолютну (до професій такого типу, де потрібні спеціальні здібності) і відносну (до професій, оволодіння якими доступно практично для будь-якого здорової людини). Оцінюючи профпридатність, в профвідбору іноді орієнтуються насамперед на пошук осіб з високим рівнем розвитку психологічних якостей, найбільш важливих для досягнення успіху в навчанні і виконанні професійної діяльності (підхід по максимуму). Часом більш ефективним є інший підхід, коли намагаються головним чином виявити і усунути осіб з низькими показниками по професійно важливим якостям (підхід по мінімуму). p align="justify"> У ряді випадків доцільно проводити двоетапний відбір: спочатку проводять відбір по тестах (перший етап), який, як правило, не вимагає великих витрат часу, а потім кандидати, які успішно пройшли відбір за тес-тал, проходять відбір на робочих місцях (другий етап), де протягом декількох годин або днів виконують професійні обов'язки і ведеться контроль зміни показників якості діяльності людини через кожні 2 години. p align="justify"> Висновок: Вітчизняний і зарубіжний досвід професійно-психологічного відбору продемонстрував його високу виробничу і економічну доцільність: використання відбору дозволяє знизити відсів навчаються у навчальних закладах через професійну нездатність на 30-50%, збільшити надійність роботи систем управління на 10-25, скоротити аварійність на 40-70%, зменшити вартість підготовки фахівців на 30-40% (див. Додаток 2).
. Відбір кандидатів на вакантну посаду методом В«деревовидного графаВ»
У практиці роботи керівників з кадрами виділяють чотири принципові схеми заміщення посад: заміщення досвідченими керівниками і фахівцями, підбираються поза організації; заміщення молодими фахівцями, випускниками вузів; просування на вищу посаду В«зсерединиВ», має метою заповнення утворилася вакансії, а також поєднання просуван...
