чином вирішувати поставлені цілі і завдання. p>. Відбір освітніх організацій і викладачів.
. Визначення підрозділів і/або працівників, які відповідатимуть за конкретні ділянки робіт. p>. Інформування працівників про цілі та зміст розробленої системи навчання персоналу.
. Впровадження та практична реалізація навчання персоналу.
. Оцінка ефективності технології і встановлена ​​практика внесення коректив за підсумками оцінки. p align="justify"> Розглянемо докладно ці етапи побудови технології навчання персоналу.
1-й етап: Діагностика готівкової ситуації та виявлення необхідності внесення коректив у діючу практику навчання персоналу або впровадження нових, раніше не використовуваних методів роботи або підходів. На діагностичному етапі, що передує власне початку навчання персоналу, для більш повного врахування організаційних умов, що впливають на процес навчання, необхідно отримати відповіді на цілий ряд питань (додаток 4).
Діагностика проводиться за ініціативою керівництва організації, і для її проведення зазвичай залучають зовнішніх експертів або консультантів.
У додатку наведена робоча форма, яка може бути використана для проведення стратегічного аналізу стану справ у сфері навчання персоналу (додаток 5).
2-й етап: Постановка ясних цілей, ув'язаних з цілями організації або окремих підрозділів [1; 15] . Будь-який напрямок роботи з персоналом має обслуговувати організаційні цілі. Важливо не тільки чітко сформулювати цілі навчання, а й донести їх до слухачів.
Коли працівникам повідомляють про те, що їм належить участь у навчанні, не конкретизуючи цілей і змісту цього навчання, то багато працівників починають навчання, маючи низький рівень мотивації, не розуміючи до пуття, що їм може дати це навчання .
Постановка цілей, крім усього іншого, корисна і для подальшого визначення ефективності проведеної навчання. Критерії, на підставі яких визначається ефективність проведеного навчання, завжди визначаються на основі того, наскільки дане навчання сприяє досягненню цілей і вирішення завдань, що стоять перед організацією і слухачами [18, c. ]. p align="justify"> 3-й етап: Визначення потреби в навчанні персоналу. Потреби в навчанні персоналу формуються на рівні працівника, структурного підрозділу та організації [1, c. 122]. Потреба в навчанні кадрів необхідно розглядати диференційовано, тобто за цільовими групами якісного складання програм професійного навчання для конкретного працівника. Для окремих цільових груп виділяються головні завдання (табл. 1).
4-й етап: Узгодження і підготовка до затвердження зага...
