я тільки за рахунок зниження заробітної плати. Якщо | z | = 1, то збільшення вартості посібники призводить до еквівалентного за вартістю зниження заробітної плати. Якщо | z |> 1, то збільшення вартості посібники призводить до більшого скорочення заробітної плати. Якщо | z | <1, то збільшення вартості посібники призводить до меншого скорочення заробітної плати.
Є кілька причин, що збільшують ймовірність того, що | z | <1. По-перше, багато видів допомог і негрошового винагороди не обкладаються податком. По-друге, багато посібники (Наприклад, страхування) обходяться роботодавцю дешевше, ніж якщо б вони купувалися працівником індивідуально, так як виникає економія на масштабі і адміністративних витратах. По-третє, посібники можуть використовуватися як засіб прихованого відбору та додаткового заохочення кращою робочої сили (заробітна плата для цього не може використовуватися через явну дискримінаційність подібної практики), в цьому випадку відповідним чином обрана структура посібників сприятиме самоотбор працівників більш високої продуктивності. Ці ж причини роблять посібники привабливими для працівників незважаючи на те, що за інших рівних умов винагорода в грошовій формі забезпечує працівникові велику корисність через можливість його гнучкого використання.
На рис. 5.8 лінія АС показує бюджетні обмеження працівника у просторі заробітна плата-посібники за умови, що блага, відповідні посібниками і негрошові винагороди, купуються працівником самостійно і вартість одиниці благ еквівалентна одиниці заробітної плати. Тоді працівник вибере В 1 благ і виявиться на рівні корисності U 1 . Якщо роботодавець пропонує структуру винагороди, включає В * посібників, то це було б невигідно працівникові, так як його корисність складе U 0 , але посібники обходяться роботодавцю дешевше (його изокоста AD ), тому в дійсності працівник перейде на рівень корисності U '. Крім цього роботодавець може застосувати гнучкий план посібників та негрошового винагороди (Так званий план посібників В«за типом закусочноїВ»), визначивши, що В * - це тільки максимальна величина вартості пакета допомог і негрошового винагороди, в рамках якої працівник може визначити індивідуальний набір. Тоді працівник вибере допомоги в розмірі В 2 і максимізує корисність до U 2 .
В
Рис. 5.8. Вибір структури винагороди та визначення розміру допомоги
працівникам заробітну плату освіта
В
Рис. 5.9. Ринкова крива пропозиції структур сукупної винагороди
Ринкова крива пропозиції різних структур сукупної винагороди утворюється аналогічно нагоди компенсаційних відмінностей у заробітній платі при можливості ризику травматизму. Вона являє собою комбінацію кривих витрат окремих фірм (рис. 5.9). Точки дотику з кривою, ...
