ертикалі, на горизонтальний рівень відносин (так брак обладнання, інструментів нерідко призводить до конфліктів між рядовими працівниками, хоча вирішувати цю проблему повинні не вони, а їх керівники); в) невиконання функціональних обов'язків у системі В«керівництва-підпорядкуванняВ» (наприклад, керівник не забезпечує належні умови для успішної діяльності підлеглих, або, навпаки, підлеглі не виконують відповідних вимог керівника. p> друге, конфлікти на виробництві викликаються чинниками, що перешкоджають досягненню людьми вторинних цілей трудової діяльності-досить високого заробітку, сприятливих умов праці та відпочинку. До цієї групи факторів належать: а) знову-таки взаємозв'язок людей, при якій досягнення цілей одним з них залежить і від інших членів колективу; б) нерішучості ряду організаційних питань В«по вертикаліВ» (тобто керівництвом), наслідком чого може з'явитися загострення відносин між людьми, розташовуються на організаційній горизонталі; в) функціональні порушення в системі В«керівництва-підпорядкуванняВ», що перешкоджають досягненню особистих цілей як керівником, так і підлеглим. p> третє, що виникають у процесі реалізації трудової діяльності конфлікти нерідко породжуються невідповідністю вчинків людини прийнятим в його колективі нормам і життєвим цінностям. p> Вичерпного списку причин, що викликають конфлікти, в тому числі і в трудовій діяльності, не існує. І до причин, тільки що названим, можна додати ще чимало інших, породжених організаційної практикою.
Рушійною силою в конфлікті є цікавість або прагнення людини або перемогти, або зберегти, або поліпшити своє положення, безпека, стійкість у колективі чи надія на досягнення поставленої в явному або явному вигляді мети.
Найбільша помилка, на думку Г. Гагарінської, яку може зробити керівник у кризовій ситуації - це ігнорування конфліктів, що виникають у колективі. У даній ситуації можливі наступні помилкові дії: надмірно критична оцінка подій, постійне ігнорування інтересів працівників, пред'явлення величезної кількості претензій) [18]. На думку іншого автора - С. Климової, В«проблема нинішніх трудових конфліктів у більшості фірм полягає в тому, що потенційні супротивники або партнери помиляються з приводу мотивації інших і не схильні будувати договірні відносини з союзниками про умови їх участі в конфлікті і про умови дозволу конфлікту з противником В»[19]. Конфлікти, за словами автора, можуть виникати з різних причин і також по-різному впливати на стан справ у фірмі. Автор застерігає керівників організацій від ігнорування проблем, що виникають всередині фірми, і говорить про небезпеки останніх, так як вони можуть відрізнятися руйнівними результатами. p> У конфлікті важливо проявляти інтерес і турботу до працівникам. Ніколи не відкладати вирішення розбіжностей на потім, необхідно активно підтримувати співробітництво всередині організації. p> Аналізуючи конфлікти, автор вважає доцільним В«звертати увагу на сторони конфлікту, на проміжні і кінцеві цілі учасників конфлікту і на те, за яких умов слід очікувати, що даний конфлікт може призвести до загострення ситуації В»[20].
Разом з тим визнається, що прості схеми вирішення конфлікту не завжди ефективні, а часто навіть збільшують його, переводячи з категорії бурноразвивающихся і короткострокових у мляво поточний, систематично загострюється без видимих ​​обрисів періоду його повного дозволу. p> в чому такий стан обумовлюється неправильним уявленням керівника про природу конкретного конфлікту і використанням невідповідного інструментарію. p> На думку Є. Попової [21], у наш час конфлікти в організаціях не тільки можливі, але і бажані. Вся проблема, за словами автора, полягає в умінні управляти ними. Проблема конфлікту в організації міститься в тому, яку позицію в ньому займає керівник, знає Чи він сильні і слабкі сторони даної організації. Найбільшою помилкою керівника в управлінні цією ситуацією стає ігнорування проблеми. Автор говорить, що конфлікти можуть розвиватися різним чином, отже, можливі різні методи їх подолання (наприклад, структурні та міжособистісні). p> Для вирішення конфлікту важливо знати всі його приховані і явні причини, провести аналіз різних позицій та інтересів сторін і сконцентрувати увагу саме на інтересах, тому що в них рішення проблеми. p> На жаль, практика показує, що немає універсальних способів подолання конфлікту. b>
Глава 2.Аналіз причин міжособистісних конфліктів на підприємстві
2.1.Аналіз конфліктних ситуацій на підприємстві
Для того, щоб вивчити причинний комплекс, що викликає конфліктні ситуації на виробництві, ми провели опитування працівників малих підприємств Санкт-Петербурга. Наш аналіз був побудований на психологічному обстеженні 5 керівників середньої ланки управління і 20 робітників і службовців п'яти підприємств (табл.2.2).
Таблиця 2.2.
В
Перелік підприємств, працівники яких взяли
