леності, які, у свою чергу, можуть призвести до збільшення плинності кадрів. Дані фактори служать індикаторами того, наскільки успішною є діяльність відділу кадрів щодо створення умов задоволеності працівників. br/>
5. Напрями та критерії аналізу якості управління персоналом організації
Аналіз якості управління персоналом фірми проводиться за схемою представленої в табл. 2. br/>
Таблиця 2
Напрями аналіз якості управління персоналом фірми
Напрям аналізаІспользуемие крітерііАналіз ступеня відповідності кадрової політики і практики управління персоналом цілям і завданням фірми.Последовательность, несуперечливість, цілей та шляхів їх достіженія.Оценка якості документів, що регламентують роботу персонала.Четкость і повнота викладу, відповідність законодавству. Оцінка найважливіших формальних правил і процедур, що забезпечують процес управління персоналом фірми.Трудовие показники працівників, ефективність роботи фірми; Відповідність законодавству; Морально-психологічний клімат у коллектіве.Оценка основних елементів організаційної культури, які мають вплив на поведінку работніковСостояніе трудової етики; Морально-психологічний клімат у колективі; Задоволеність персоналу роботою, відсутність скарг, інших проявів невдоволення; Імідж фірми в очах клієнтів; Прихильність працівників своєї фірми; Трудові показателі.Оценка показників, що характеризують якість управління персоналом (рівень плинності персоналу, стан трудової дисципліни, задоволеність працівників роботою у фірмі, морально -психологічний клімат та ін.)
Для подальшого ефективного розвитку Філії в умовах сучасної ринкової економіки, людський ресурс, який є на підприємстві на сьогоднішній день, володіє недостатнім потенціалом.
Оптимізація діяльності різних груп співробітників в організації, а також вдосконалення людського ресурсу в цілому, може бути реалізована за рахунок проведення необхідних навчальних програм для того персоналу, чий потенціал ще не розкритий. В іншому, необхідно впровадження системних кадрових програм, які передбачають цілеспрямоване стратегічний розвиток людського ресурсу компанії сплановане на середньостроковий і довгостроковий періоди. p align="justify"> На підставі даних можна зробити наступні висновки:
Компетенції, пов'язані з розвитком управлінських та комунікативних навичок у співробітників (керівного складу і менеджерського резерву) В«ВКСВ», виявилися найбільш проблемною зоною, на яку варто звернути увагу при побудові програми їх подальшого навчання та розвитку. p align="justify"> Структурні елементи компетенції В«Управлінські навички та лідерський потенціалВ», такі як навик керівництва групою, вміння впливати на людей, вміння ставити завдання перед групою вимагають розвитку. У поєднанні з недостатньо розвиненими комунікативними навичками керівного складу, особливо ...
