ття тому. p align="justify"> Враховуючи недоліки сумарних досвідчених норм, необхідно прагнути всіляко обмежувати сферу застосування даного методу нормування, який може бути використаний тільки у виняткових випадках, при встановленні тимчасових норм, коли з якихось причин своєчасно, До початку робіт, не представляється можливим визначити величину трудових витрат іншими методами нормування праці (наприклад, дослідне виробництво, виконання аварійних робіт). Отже, дослідно-статистичні норми не можуть бути віднесені до наукових і не повинні широко застосовуватися на промислових підприємствах, а діючі - слід замінювати науково обгрунтованими. Сумарний метод не виключає встановлення обгрунтованих норм. Визначення витрат по нормам-зразкам (типовим нормам) передбачає розробку обгрунтованих норм на виготовлення виробу, типового для певної групи деталей. Наприклад, виготовлення гладких сталевих втулок, незалежно від їх довжини, зовнішнього та внутрішнього діаметрів, припускає застосування одного й того ж обладнання, інструментів і пристосувань. Припустимо, що в якості типової взята втулка з розмірами: довжина L = 100 мм, зовнішній діаметр D = 70 мм, внутрішній діаметр d = 40 мм. Проектується раціональний процес її виготовлення і встановлюється науково обгрунтована норма, яка і приймається за зразок. На її основі можна методами інтерполяції встановити норми на подібні втулки, розміри яких менше, ніж у типовій, а екстраполяцією розрахувати норми на виготовлення втулок великих розмірів. p align="justify"> До обгрунтованим належать норми, встановлені за нормативами і формулами залежностей між трудовими і умовними одиницями, наприклад, ремонтної складністю машин.
3. Особливості оплати праці різних категорій управлінського персоналу
Принципи оплати праці позатарифні і керівних співробітників фірм
Оклади вище тарифних ставок можуть встановлюватися індивідуально. Це, однак, здійсненно тільки на невеликих або середніх підприємствах, на яких керівних співробітників, наприклад, не більше 50 осіб. Більше ж значне число менеджерів може бути коректно оплачено тільки в тому випадку, коли система окладів має певну структуру. Така система окладів повинна враховувати наступні аспекти. p align="justify"> Вимоги до співробітників. В основі визначення розміру окладу має бути робоче місце з його конкретними вимогами і внеском у результат діяльності підприємства. Вимоги до співробітника щодо постановки робочого завдання та відповідальності повинні бути визначені і потім піддані оцінці згідно встановленим критеріям. p align="justify"> Результативність праці співробітника. Вклад конкретного співробітника в результат діяльності підприємства є і масштабом оплати його праці. Результати, роботи на робочому місці також повинні оцінюватися відповідно до встановлених критеріїв. При порівнянних завданнях та відповідальності раз особисті результати роботи ...
