нтересів схожа з тією, якою володіють працівники, вже досягли успіху в даній професії або діяльності. Опитувальники інтересів використовуються в основному для професійного консультування, коли стоїть питання про знаходження оптимальної для індивіда роботи. Проте багато організацій використовують опитувальники інтересів як елемент тестових батарей при відборі. p align="justify"> Для цілей відбору часто використовуються такі індивідуально-особистісні характеристики індивіда, як соціальна компетенція, потреба досягнення, самооцінка і т. д.
Особистісні опитувальники і тести інтересів мають цілий ряд обмежень при використанні. Одна з головних проблем - нещирі, спотворені відповіді. Апліканти можуть спотворювати свої відповіді, бажаючи постати в більш позитивному світлі і тим самим підвищити свої шанси на отримання робочого місця. На щастя, ряд особистісних тестів забезпечений спеціальними шкалами, що дозволяють визначити ступінь щирості респондента. Інші тести вирішують цю проблему, використовуючи багато виборний тестовий формат з уже запропонованими відповідями, підібраними з урахуванням фактора соціальної бажаності, яка вносить найбільші спотворення при інших тестових форматах. p align="justify"> Проективні тести. Проективні тести використовують тестовий матеріал з розмитим, невизначеним змістом, наприклад, чорнильні плями, незавершені пропозиції, сюжетні картинки. Передбачається, що неструктурований тестовий матеріал служить тим екраном, на який тестований може спроектувати свої домінуючі потреби, тривоги, конфлікти і підсвідомі процеси. Кваліфікований психолог на підставі отриманого матеріалу складає висновок про тестируемом. У цілому валідність проективних тестів невисока, проте деякі дослідження показують, що прогнози можуть бути досить точними. Це відноситься, наприклад, до тематичного апперцептивного тесту (ТAT) В» 1 .
О.М. Занковського відзначає наступні достоїнства і недоліки використання тестів, зокрема, в роботі з профвідбору менеджерів. p align="justify"> В«1. Певні питання особистісних тестів, що стосуються інтимного життя і звичок людини, являють собою порушення прав людини. ol>
Тести в кінцевому рахунку дозволяють відібрати на менеджерські позиції виключно тих індивідів, які проявляють конформізм і відсутність індивідуальності.
Існує досить багато тестів, які марні для цілей профвідбору.
4. Недостатня загальна валідність тестів робить їх використання у професійному доборі невиправданим. p align="justify"> Попри певну обгрунтованість деяких з цих зауважень, проти кожного з них є вагомі контраргументи.
По-перше, психологи дуже уважні до того, щоб їх тести жодною мірою не порушували право кожного на своє особисте життя. Виправданим може бути отримання у апліканта тільки тієї інформац...
