ові якості претендентів на посаду. На сьогоднішній день тести часто використовуються в повсякденному житті, в тому числі і в організаціях при прийомі на роботу. При оцінці кандидата найчастіше використовуються тест Кеттела, Айзенка, Роршаха, Майнера і тест Майерс-Брігтс
1.3 Зарубіжний досвід роботи з персоналом
Традиційно в індустріальних країнах, подібних Канаді та США, як малі, так і великі фірми дотримувалися відкритої кадрової політики, що означала, що процедури підбору кадрів не були занадто складними, так як робітник міг бути звільнений або переміщений, якщо цього вимагали економічні обставини.
Передбачалося, що впровадження нових технологій може бути сплановано без особливого обліку ставлення до них рядових працівників.
У силу викладених поглядів політика управління персоналом обмежувалася такими інструментами, як наймання і звільнення працівників, зарплата, нагляд, регулювання умов праці. Значно менша увага приділялася мотиваційним і соціальним чинникам, серед яких визнання заслуг, розподіл відповідальності, система заохочення. Конкурентний успіх фірми при даному підході залежав головним чином від рішень у галузі технології та маркетингу, а характеристики кадрового потенціалу мали другорядне значення. p align="justify"> Японія першою в світі стала розвивати сучасний менеджмент з "людським обличчям", залучаючи всіх працівників у справи підприємств і фірм, у виготовлення якісної продукції з низькими витратами. На багатьох підприємствах Японії управлінський персонал і робітників закликають до того, щоб виконавець кожної операції розглядав виконавця наступної операції як свого споживача і тому виконував свою частину виробничого процесу особливо ретельно. p align="justify"> Ці якісні зміни в менеджменті на багатьох японських підприємствах, що враховують психологію людей і їх соціальний статус, не могли не дати поштовху кардинального вдосконалення традиційних методів управління кадрами в інших країнах з розвиненою економікою.
У великих фірмах ФРН кадрова політика проводиться спеціальними службами, чисельність яких залежить від числа зайнятих: на 130 - 150 працівників - один співробітник. У переважній більшості фірм кадрові служби займаються не тільки кадровими питаннями: їм поставлені в обов'язки і деякі економічні функції, наприклад розрахунок заробітної плати. Останнім часом намітилася тенденція до зростання чисельності апарату кадрових служб на підприємствах. p align="justify"> Удосконалення професійної підготовки кадрів розглядається в багатьох фірмах ФРН як безперервний процес: відбуваються повсюдно зміни в галузі економіки та в інших областях постійно спонукають працівників прагнути відповідати новим вимогам.
У Франції система перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві будується, як правило, наступним чином:
В·
