an align="justify"> помилка контрасту;
- стереотипізація. [3]
Помилка центральної тенденції виникає тоді, коли більша частина кандидатів оцінюється середнім балом (хоча можна очікувати, що хтось із кандидатів краще, а хтось гірше). Це призводить до неможливості прийняття будь-яких рішень за результатами оцінки, оцінка не дає можливості відрізняти хороших працівників від середніх або поганих. p align="justify"> Помилка поблажливості - більшість кандидатів оцінюється високими оцінками, що може призвести до прийняття таких рішення які негативно позначаться на мотивації працівників, на їх прагненні працювати з повною віддачею.
Помилка високої вимогливості - більшість кандидата отримує низькі оцінки. Ця помилка здатна негативно вплинути на ставлення персоналу до своєї роботи і підриває віру працівників справедливість рішень, прийнятих керівництвом. p align="justify"> Ефект ореола постає тоді, коли керівник оцінює підлеглого як хорошого або поганого працівника, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші. Наприклад, якщо для оцінює дуже важливим показником є ​​старанність працівника, то оцінка за цим показником може визначати оцінки і за іншими характеристиками (відповідальність, ініціативність, якість роботи тощо). При ефекті ореолу проглядається схильність оцінює виставляти переважно високі оцінки, якщо працівник сприймається як В«хорошийВ», і все низькі оцінки, якщо працівник сприймається як В«поганийВ». Така В«однобокістьВ» оцінки знижує її об'єктивність і не дає можливості приймати зважені рішення за її підсумками. p align="justify"> Помилка контрасту виникає тоді, коли середній працівник отримує високу оцінку, якщо він оцінюється після декількох досить слабких працівників, або низьку - якщо він йде після кількох сильних.
Стереотипизация - це тенденція порівнювати підлеглого зі стереотипом В«ідеального працівникаВ». Цей стереотип може сильно відрізнятися у різних керівників, які виробляють оцінку, і мати слабке відношення до реальних вимог роботи. p align="justify"> Більш високої якості оцінки персоналу можна домогтися, якщо розуміти не тільки витоки появи помилок оцінки, а й знати шляхи їх подолання. Один з підходів до подолання помилок оцінки полягає у вдосконаленні самої процедури оцінки. Наприклад, використання шкал оцінки з коментарями, точно описують відповідні прояви робочого поведінки або робочі навички, дозволяють зменшити вплив ефекту ореола, помилок високої вимогливості, поблажливості і центральної тенденції, оскільки при використанні цих шкал керівникам пропонуються конкретні приклади та зразки поведінки, відповідно до яких вони повинні оцінити роботу підлеглих.
Іншим варіантом такого підходом до подолання тенденції до завищення або заниження оцінок є не традиційне пред'явлення питань шкали спадний оцінюваного ознаки (ві...
