д найкращого до найгіршого) або в порядку зростання (від найгіршого до самого хорошого ), а у випадковому, коли різні градації ознаки можуть пред'являтися в будь-якому порядку. [4]
Підвищити об'єктивність результатів оцінки може залучення до цієї процедури в якості експертів поряд з безпосереднім керівником оцінюваного виконавця та інших працівників організації. Це можуть бути вищі керівники, фахівці служби кадрів, працівники з інших підрозділів і служб, з якими оцінюваному працівникові доводиться регулярно співпрацювати. Деякі фахівці вважають, що до процедури оцінки керівників можна залучати і їх підлеглих. p align="justify"> Перспективним підходом до подолання помилок при оцінці робочих показників є розвиток навичок оцінки у керівників і фахівців кадрових служб. Вони повинні вчитися правильному застосуванню методів оцінки, вчитися тому, як використовувати інформацію, отриману в результаті оцінки роботи персоналу. Велику допомогу в цьому може надати спеціальне навчання та тренінги, пропоновані деякими навчальними центрами. p align="justify"> Важливою умовою подолання негативних наслідків, пов'язаних з помилками оцінювання, є більш високий рівень знань і навиків керівника у галузі психології управління і в питаннях управління персоналом. Оцінка робочих показників - це лише один з інструментів, за допомогою яких керівник впливає на своїх підлеглих, щоб домогтися від них високих робочих результатів. Цей інструмент неможливо використовувати належним чином у відриві від усього комплексу завдань, що вирішуються щодо підлеглих. p align="justify"> 5. Опір проведення оцінки роботи персоналу та шляхи його подолання
атестація персонал ділової оцінка
Є ряд можливих причин небажання керівників брати участь в оцінці роботи своїх підлеглих:
Багато керівників розглядають задачу оцінки підлеглих як свого роду відволікання від виконання основних обов'язків, перешкоду в роботі, додаткове навантаження або чергову кампанію по В«наведенню порядкуВ».
Природне небажання критикувати підлеглого і вислуховувати заперечення щодо критики. Для деяких керівників серйозною проблемою є надання працівникам негативної зворотного зв'язку, коли доводиться вказувати на припущені помилки, прорахунки або низькі робочі показники. Деякі керівники вважають за краще уникати відкритої конфронтації з підлеглими і не давати негативну зворотний зв'язок. Це часто призводить до необ'єктивним, розпливчастим оцінками робочих результатів і може знижувати довіру персоналу до дієвості самої системи оцінки, до її здатності справедливо оцінювати робочі досягнення і до ефективності використовуваних методів. Особливо важко буває критикувати працівників передпенсійного віку, які багато років вірою і правдою служили компанії. [5]
Іноді опір виникає через те, що результати оцінки можуть мати негативні наслідки...
