льно співробітник жодних виплат в формі "живих" грошей не отримує. Замість цього рада директорів компанії приймає рішення про безоплатне надання співробітнику у власність певного числа акцій, або просто про надання йому права придбати пакет акцій обумовленого розміру. p align="justify"> Необхідно згадати кілька пунктів, яким повинна слідувати компанія для ефективного застосування подібних методів.
По-перше, це оцінка організаційної культури.
По-друге, аналіз ситуації на ринку. Крім обов'язкового знання середньоринкової зарплати фахівців компанія повинна окремо заохочувати співробітників, що володіють навичками, гостро необхідними в даний момент. p align="justify"> По-третє, це оперативність дій, під якою розуміється як відсутність затяжок з виплатами, так і регулярний аудит існуючих планів і при необхідності їхній перегляд.
четверте, довгостроковість впроваджуваних програм. Співробітники повинні відчувати, що це не одноразовий спосіб підвищення мотивації, а довгострокові інвестиції в людський ресурс. p align="justify"> По-п'яте, преміювання "зірок", тобто тих працівників компанії, без яких ефективність її роботи опиняється під загрозою.
По-шосте, наділення менеджерів повноваженнями. У деяких компаніях (таких, наприклад, як MCI) система менеджменту є сильно децентралізованою і менеджери отримують у своє розпорядження грошовий пул, який вони далі самостійно розподіляють між своїми співробітниками. p align="justify"> І, нарешті, експериментування. Яскравим прикладом творчого підходу до реалізації системи є схема "оплата проти ризику", яку використовують співробітники компанії Xerox, що займаються інформаційними технологіями. Для того щоб отримувати бонуси за свою роботу, вони відмовляються від певного відсотка своєї заробітної плати, але при ефективній роботі вони отримують суму як мінімум удвічі більшу, ніж та, від якої вони відмовилися [4]. p align="justify"> Кожна система оплати праці має свої особливості, переваги і недоліки. Це означає, що вибір не можна розглядати ізольовано від інших напрямків роботи з персоналом. Це стосується побудови робіт (робота в групах або на індивідуальному рівні), навчання, підготовки кадрів, професійного просування персоналу організації та інших [3 с148]. br/>
1.2 Нематеріальні форми мотивації
Під нематеріальними, а точніше, нефінансовими винагородами мають на увазі всі методи, які не стосуються безпосередньо оплати праці, які компанії використовують для винагороди своїх співробітників за хорошу роботу і підвищення їх мотивації та прихильності до організації. Особливо актуальні дані інструменти для організацій з обмеженими матеріальними ресурсами стимулювання, наприклад державні організації (в тому числі в органах влади та місцевого самоврядування) [5]. p align="justify"> Пільги, пов'язані з графіком роботи. Перш за все це заходи, пов&#...
