я поставлених цілей. Як правило, розмір премії встановлюється у відсотках від отриманого доходу (прибутку), що зближує інтереси працівника і роботодавця. Співробітникам, які пропрацювали в організації більше двох років, виплачується надбавка за стаж роботи в розмірі 5% від окладу; більше п'яти років - 10%; більше десяти - 15%. Надбавка за стаж роботи не є як така стимулом до підвищення продуктивності праці. Її мета - закріпити висококваліфікованих працівників в організації, а також показати, що керівництво цінує своїх працівників та їх внесок у загальну справу. Про ефективність таких надбавок можна судити за даними про рух трудових ресурсів на підприємстві.
Таблиця 2.1 - Інформація про прийом і звільнення співробітників в ТОВ «Промсервіс» за 2010-2012 рр..
Показатель2010 г.2011 г.2012 г.1234Среднеспісочная чисельність персоналу, чел.131131147Колічество прийнятих працівників за рік, чел.3205Колічество вибулих працівників за рік, з них: 321по власним бажанням, чел.221за порушення трудової дисципліни , чел.1--Кількість працівників, які працювали більше двох років, чел.120122130
Згідно з даними таблиці, у ТОВ «Промсервіс» практично відсутня плинність кадрів - 2,3% - найвищий показник 2010р. Прийом на роботу нових співробітників здійснюється у зв'язку з розширенням. Закріплення кадрів і збільшення стажу роботи позитивно позначається на підвищенні кваліфікації і виробничих навичках працівників, що, в кінцевому підсумку, веде до зростання продуктивності праці і поліпшення інших показників господарської діяльності.
Основні і головні причини відходу персоналу наступні:
· неконкурентоспроможні ставки оплати;
· несправедлива структура оплати;
· нестабільні заробітки;
· тривалі або незручні години роботи;
· погані умови праці;
· деспотичне або неприємне керівництво;
· проблеми з проїздом до місця роботи;
· відсутність можливості для просування, навчання або підвищення кваліфікації, розвитку досвіду, кар'єрного зростання;
· робота, в якій немає особливої ??потреби;
· неефективна процедура відбору та оцінки кандидатів;
· неадекватні заходи по введенню в посаду (відсутність контролю за адаптацією);
· змінюється імідж організації;
· робота з персоналом за принципом «соковижималки» (Жорстка структура);
· прецеденти різких звільнень і різких наборів персоналу в організацію (звідси нестабільність компанії).
Крім виплати премій співробітникам організації, прикладами економічного стимулювання так само можуть служити:
· оплата абонемента в спортивному залі;
· безкоштовне навчання;
· надання путівок співробітникам і членам їх сімей;
· організація екскурсій і т.д.
Крім того, у розпорядженні керівництва є досить широкий спектр засобів нематеріального стимулювання. Прикладом нематеріального стимулювання може бути організація додаткового навчання співробітників, крім надання оплачуваних учбових відпусток. Висока кваліфікація співр...
