кціонерів (вони називаються «зовнішні» акціонери або «аутсайдери»), а також чітко розробленої законодавчої основою, визначальною права та обов'язки ключових учасників (керуючих, директорів і акціонерів).
Американська модель менеджменту в даний час орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне товариство), виникла ще на початку XIX в. Американські корпорації широко застосовують у своїй діяльності стратегічне управління.
Необхідно відзначити, що вивчення американської моделі менеджменту становить інтерес, т.к. саме в США вперше сформувалася наука і практика менеджменту. Сучасний американський менеджмент у такому вигляді, який склався в даний час, базується на трьох історичних передумовах:
- наявність ринку;
- індустріальний спосіб організації виробництва;
- корпорація як основна форма підприємництва [6, с. 38].
Перейдемо до порівняльній характеристиці Японської та Американської кадрових політик. Відзначимо, що кадрова політика в американських організаціях зазвичай будується на більш-менш однакових принципах за такими напрямками.
Американські організації, що використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийомі на роботу, істотну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам.
До загальних критеріями з добору кадрів американські керівники відносять наступні характеристики: освіта; практичний досвід роботи; психологічна сумісність; вміння працювати в колективі.
Керівні кадри у фірмі призначаються.
В американських організаціях робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію керівників, так само як і інженерів і вчених. Американські фахівці, як правило, професійні у вузькій області знань і тому просування їх по ієрархії управління відбувається по вертикалі. Так, фінансист робитиме кар'єру тільки в даній області. Це обмежує можливості просування по рівням управління, що обумовлює високу плинність управлінських кадров, їх перехід з однієї організації в іншу.
В американських організаціях при здійсненні прийому на роботу потенційні кандидати проходять тестування для виявлення їх професійної підготовки. Зазвичай кожна організація розробляє свої критерії відбору та порядок наймання працівників. Після прийому нового співробітника проводиться процедура введення в посаду, в процесі якої працівника знайомлять з його обов'язками відповідно до інструкцій, обмеженими його вузькою спеціалізацією, і не знайомлять з діяльністю підприємства в цілому і його організаційною культурою.
У японських організаціях, навпаки, дотримуються думки, що менеджер повинен бути фахівцем, здатним працювати абсолютно на будь-якій ділянці організації, а не по окремих її функцій. Тому при підвищенні кваліфікації керівник відділу або підрозділу обирає для освоєння ту сферу діяльності, в якій він раніше не працював [24, с. 66].
Японські організації в якості критеріїв застосовують: суміщення професій, здатність працювати в колективі, розуміння ролі своєї праці для загальної справи, вміння вирішувати виниклі в процесі виробництва проблеми, пов'язувати рішення різних завдань, писати грамотні записки, вміння креслити графіки.
Зазвичай канд...
