ципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі. Такі негативні явища призведуть до складного відновленню ділових відносин надалі. (3)
Негативні функції або негативний вплив конфлікту:
1. Конфлікт часто веде до безладдя і нестабільності.
2. Організація не в змозі забезпечити мир і порядок.
. Боротьба може продовжиться насильницькими методами.
. Наслідком конфлікту є великі матеріальні і моральні втрати.
. Виникає загроза життю і здоров'ю співробітників.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективність організації. Або він може бути дисфункціональним і приводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. (3)
2.2 Управління конфліктами для досягнення необхідного ефекту
Який результат буде досягнутий від конфлікту залежить від того, наскільки ефективно цим конфліктом керують. Таким чином, якщо функції конфлікту показують значення і вплив конфліктів, то управління аналізованим явищем дозволяє створювати необхідний ефект.
Управління конфліктом можна розглядати в двох аспектах: внутрішньому і зовнішньому. Перший з них полягає в управлінні власною поведінкою в конфліктній взаємодії. Зовнішній аспект управління конфліктами передбачає, що суб'єктом управління може виступати керівник (менеджер, лідер і т. п.) (4)
Управління конфліктом - це цілеспрямоване обумовлене об'єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт. (4)
Розрізняють структурні (організаційні) та міжособистісні способи управління конфліктами.
До структурним методам відносять:
· Чітку формулювання вимог, тобто роз'яснення вимог до результатів роботи як кожного конкретного працівника, так і підрозділу в цілому, наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил і виконання роботи.
· Використання координуючих механізмів, тобто суворе дотримання принципу єдиноначальності, коли підлеглий знає, чиї вимоги він повинен виконувати, а також створення спеціальних інтеграційних служб, які повинні погоджувати між собою цілі різних підрозділів. (5)
· Встановлення загальних цілей і формування загальних цінностей, тобто інформування всіх працівників про політику, стратегії та перспективи організації, а також про стан справ у різних підрозділах.
· Використання системи заохочень, яка заснована на критеріях ефективності роботи, що виключає зіткнення інтересів різних підрозділів і працівників.
Міжособистісні стратегії управління конфліктами
Виділяють п'ять основних стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях:
Схема 2. Досягнення необхідного результату
Стратегії поведінки учасників конфлікту
· Наполегливість (примус) , коли учасник конфлікту намаг...
