еобхідних умов праці, забезпечення можливостей професійно-кваліфікаційного просування - політика зайнятості.
. Формування умов для навчання персоналу - політика навчання.
. Ув'язка заробітної плати зі здібностями, досвідом, відповідальністю працівників, їх внеском у розвиток організації - політика організації праці.
. Забезпечення широкого набору послуг і пільг для персоналу - політика добробуту.
. Встановлення і підтримка організаційної культури - політика трудових відносин.
Кадрова політика може бути пасивною (немає програми дій, перспектив розвитку, тільки ліквідація), реактивної (виявляються ознаки поганої роботи, і визначається проблема), превентивної (керівництво бачить проблеми, знає, як вирішити, є прогноз , але немає коштів для реалізації) і, нарешті, активної (є прогноз і засоби для реалізації).
Розглядаючи структуру кадрової політики, виділимо два її аспекти - функціональний і організаційний. Що стосується першого, то він включає планування потреб підприємства в персоналі, залучення, відбір та оцінку кадрів, підвищення кваліфікації працівників, створення сприятливих умов праці, оптимізацію зарплатної політики і т. д. В організаційному відношенні кадрова політика охоплює всіх працівників і всі підрозділи підприємства, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.
Щоб підтримувати обсяг виробництва на належному рівні, кадровій службі важливо домогтися не просто своєчасного заповнення вакансій. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб поступово збільшувати в складі робочої сили частку працівників, що володіють хорошими професійними знаннями.
У сучасному менеджменті ефективність використання кадрових ресурсів прийнято розглядати як головний резерв підвищення ефективності роботи організації. У зв'язку з цим однією з найактуальніших проблем активізації умов формування соціальної багатоукладної регульованої економіки є підвищення рівня компетентності вітчизняних кадрів.
В умовах ринкової економіки один з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможти підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. При цьому необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату відносно будь-якого питання або проблеми в кадровій сфері. Так, в ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, необхідне узгодження наступних аспектів:
розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
організаційно - штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;
інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
фінансова політика - формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка та підвищення кваліфікації; ...
