ок введення нової системи оплати праці в освітній установі
При введенні нової системи оплати праці керівники ОУ повинні завчасно вжити відповідних локальні нормативні акти (або укласти колективні договори, угоди), в яких було б передбачено введення НСОТ.
Необхідно відзначити, що зміна системи оплати праці є зміною визначених сторонами (працівником і роботодавцем) умов трудового договору. За загальним правилом воно допускається лише за згодою сторін, тобто тільки за згодою працівника. Однак ст. 74 ТК РФ надає можливість змінити певні сторонами умови трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, незалежно від того, чи згоден працівник на такі зміни чи ні. Таким чином, зміна системи оплати праці в ОУ є зміною організаційних умов праці, і перехід на НСОТ може бути здійснений незалежно від згоди працівників у порядку, передбаченому цією статтею. Порядок такої зміни умов оплати праці (на випадок відмови працівника від змін, тобто - відмови від підписання додаткової угоди до трудового договору) передбачає вчинення роботодавцем наступних обов'язкових дій.
Про майбутні зміни, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці до передбачуваного введення змін. Крім цього необхідно також заручитися згодою працівника працювати в умовах нової системи оплати праці. У разі незгоди працівника, необхідно в письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням стану його зд?? Ровья. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості (під даною місцевістю розуміється населений пункт, де розташована установа). Це можуть бути вакансії, наприклад, у відділеннях та інших структурних підрозділах даної установи, розташованих у тому ж населеному пункті. На філії, які за визначенням закону (ст. 55 Цивільного кодексу РФ) є структурними підрозділами, розташованими поза місцем знаходження установи, це правило не поширюється, і в разі наявності у установи такої філії, пропонувати роботу в ньому керівник установи не зобов'язаний. За відсутності вакансій або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється (тобто працівник звільняється) відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При такому звільненні законом передбачено виплату двотижневого вихідної допомоги звільненому працівникові. Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що вводяться в порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з положенням, раніше встановленими колективним договором, угодами.
З працівниками, які погодилися на роботу в нових умовах оплати праці, слід оформити додаткову угоду до трудового договору, в якому були б відображені ці нові умови оплати праці працівника. За правилами ст. 57 ТК РФ в такій угоді повинні відображатися, як мінімум, розмір окладу (ставки), доплати, надбавки і заохочувальні виплати.
Формування структури фонду оплати праці і новий підхід до оплати праці вчителя
Для педагогічного працівника дитячих освітніх установ (дошкільних, ш...
