очий день вироблялося 16 деталей, і працівник отримував за це 16 грошових одиниць.
При погодинній формі заробітної плати працівника не турбувало, скільки вироблено деталей, коли ж були введені розцінки оплати праці, з'явилася зацікавленість у виробництві, наприклад, не 16, а 20 деталей і одержанні не 16, а 20 грошових одиниць. Таким чином, перехід від однієї форми заробітної плати до іншої з'явився важливим фактором розвитку виробництва і підвищення його ефективності [2, c. 376].
Механізм нарахування заробітної плати використовувався в інтересах економічного розвитку і в подальшому; він є дієвим засобом підвищення продуктивності праці і в даний час. Розроблено різні системи заробітної плати, при цьому особлива увага приділяється відрядній формі заробітної плати. Першою такою системою отримала значимий економічний і соціальний резонанс, з'явилася система тейлоризму, названа по імені її творця - американського інженера Ф. Тейлора.
З метою оптимального розрахунку виробітку одного робітника здійснювався хронометраж трудових операцій, для чого підбиралися найбільш досвідчені, достатньо молоді робітники і за допомогою секундоміра фіксувалися всі професійні руху, вироблені при виготовленні певної деталі. Після цього ретельно аналізувалися всі рухи, прибиралися непотрібні, в результаті чого визначався оптимальний режим робочих рухів, якому потім навчалися всі робочі. Завдяки цьому зростала продуктивність праці. Причиною розробки інших систем заробітної плати з'явилася обмеженість фізичних можливостей людського організму.
Так виник фордизм - система, названа по імені американського підприємця Г. Форда. На відміну від тейлоризму, де ритм трудовим операціям задавався мускульною енергією робочого, Г. Форд справив технічні удосконалення і впровадив конвеєрну систему. Тепер ритм трудових операцій визначався конвеєром. Продуктивність праці ще більше зросла, що дозволило не тільки значно збільшити доходи підприємців, але і виділити частину коштів для стимулювання праці робітників.
Тейлоризм і фордизм послужили основою для формування зазначених нами раніше систем заробітної плати, таких, як відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна, штрафна, почасово-преміальна і т.д. Спільним для них було те, що вони залежали від фізичних можливостей людини, стосувалися його чисто економічних інтересів - отримання більшої заробітної плати. У той же час було відмічено, що не тільки економічний інтерес спонукає працівника краще трудитися, дуже важливими виявилися со?? Іального, психологічний, сімейно-побутовий аспекти життєдіяльності людини. У зв'язку з цим з'явилися системи участі в прибутках, аналітичної оцінки робіт, людських відносин, довічного найму і т. д.
Система участі в прибутках зводиться до того, що підприємці частину доходу виділяють для заохочення робітників, продають їм акції та виплачують по них дивіденди, включають робітників у різні управлінські структури.
Система аналітичної оцінки робіт розрахована на використання принципу колективізму для активізації трудової тривалості працівника. Сутність системи зводиться до того, що для бригади робітників встановлюється акордна оплата, тобто загальний обсяг заробітної плати, а робітники самі диференціюють її згідно з коефіцієнтом трудової участі. Таким чином, встановлюється залежність заробітку кожного від результатів...
