ься з оплатою праці та поданням соціально-побутових благ. У радянському трудовому праві соціально-побутові умови вважалися факультативними і не включалися в трудовий договір. У контракті більшу частину займає регламентація питань майнового характеру.
На першому етапі контракт дозволив відійти від тарифної системи оплати праці, що в переважній більшості означало підвищення заробітної плати. Оплата праці тісно погоджувалася з кінцевими результатами праці працівника.
Нині тарифна система оплати праці зберігає силу тільки в бюджетній сфері, де існують обмеження у встановленні розміру заробітної плати. Водночас податкова політика в галузі заробітної плати змушує роботодавців закріплювати в контракті значно низький розмір оплати праці. Фактично виплачувана сума значно перевищує його в результаті «хитромудрих» комбінацій / 7 /.
У комерційних структурах практикується виплата частини заробітної плати за рахунок відсотків з вкладу в кредитних установах, що відкривається роботодавцем на ім'я працівника; «Чорної» каси; складної системи страхових виплат, зокрема «страхування» майна працівника та ін Але такого роду виплати, природно, не фіксуються в контракті, що не дозволяє працівникові їх вимагати. Позбавлення працівника додаткових виплат застосовується на практиці як майнових санкцій за неналежне виконання контракту.
На ринку праці у вартість здібностей людини до праці включаються, поряд із заробітною платою, та інші майнові блага, що забезпечують працівникові певний життєвий рівень. Обов'язки роботодавця щодо соціально-побутового забезпечення працівника найбільш часто полягають в представленні або оренді житлового приміщення за рахунок наймача, виплаті позики, оплаті санаторно-курортних і туристичних путівок та ін Роботодавець йде на встановлення подібних умов, як правило, тільки щодо найбільш цінних для нього фахівців. Однак відсутність правового механізму реалізації умов соціально-побутового характеру створює загрозу інтересам працівника.
Вимога відповідності договірного регулювання трудовому законодавству породжує певні складності. Найбільш яскраво це проявляється в питаннях відповідальності працівника при невиконанні умов контракту. Нерідко в контрактах використовуються конструкції цивільно-правової відповідальності за трудові правопорушення: штрафи за дисциплінарні проступки, неустойки за дострокове розірвання контракту та ін
Обмеження роботодавця в питаннях звільнення працівників за трудовим законодавством зумовило закріплення в контрактах додаткових підстав звільнення. В даний час додаткові підстави звільнення можуть бути встановлені тільки в контракті з керівником підприємства згідно п.4 ст.254 КЗпП Російської Федерації. Неможливість закрепленія в контракті додаткових підстав звільнення породжує латентні форми звільнення: зниження заробітної плати або відмова в її індексації, що змушують працівника звільнятися за «власним» бажанням / 1 /.
Таким чином, на практиці контракт розглядається як більш гнучка форма найму порівняно з трудовим договором, що розширює договірну свободу контрагентів у визначенні умов контракту.
1.3 Оцінка ефективності контрактної системи оплати праці та шляхи її підвищення
У системі оплати праці присутні як позитивні, так і негативні якості.
<...
