ькими ресурсами та створення планів організаційно-технічних заходів щодо її реалізації є, по суті, процесом планування людських ресурсів. Однак цей термін широко використовується в традиційному сенсі для позначення процесу визначення того, коли, де, скільки, якої якості (кваліфікації) і за якою ціною будуть потрібні організації співробітники для реалізації її завдань. Основна мета планування людських ресурсів (у вузькому сенсі) полягає в забезпеченні реалізації планів організації з точки зору людського фактора - працівників, їх чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат на їх найм. Планування чисельності персоналу тісно пов'язане з плануванням обсягів виробництва, збуту, фінансовим планом і планом обороту. Всі ці плани повинні враховувати зміни в чисельності персоналу, і навпаки. [25]
Чинний Трудовий кодекс РФ і інші норми, що регулюють сферу трудових і соціальних відносин, а також податкове законодавство змушують російські організації регулярно оптимізувати чисельність персоналу.
Компанії зацікавлені в оптимізації чисельності персоналу з різних причин. Одна з найбільш істотних - це об'єктивна необхідність зниження витрат, у тому числі витрат на персонал. Інша причина пов'язана зі зміною корпоративної культури компанії, яку старі співробітники не приймають і не розуміють. Як правило, при проведенні організаційних перетворень в компанії, оптимізації бізнес-процесів також відбувається перерозподіл функцій співробітників, що незмінно відбивається на чисельності персоналу. Нарешті, компанія в силу ряду причин може відмовитися від будь-яких напрямків діяльності, піти з певних ринків збуту.
Основою для планування чисельності персоналу є його фактичний склад, який не є постійним. Зміни складу персоналу можна розглядати з двох сторін:
перше, за характером змін їх можна розділити на надходження, відтоки і переміщення;
друге, по суб'єкту ініціювання змін їх можна розділити на: а) автономні, які ініціюються самим персоналом, і б) ініційовані керівництвом підприємства.
Основою планування набору персоналу є не тільки потреби в персоналі, але й політика підприємства в області персоналу. Вона визначає пріоритети керівників при наборі персоналу (перевага внутрішнього просування та перекваліфікації перед зовнішнім набором або перевагу при наборі людей, періодично підвищують кваліфікацію шляхом різного навчання). При плануванні набору персоналу необхідно визначити кількість осіб кожної професійної категорії, які повинні бути найняті на роботу до певного терміну. ??
При визначенні потреби в персоналі використовуються такі категорії, як явочний і списковий склад (або явочна і спискова чисельність) персоналу. Як правило, спискова чисельність перевищує явочну на 5 - 10%. Величина цього перевищення встановлюється виходячи з наявних статистичних даних підприємства і залежить, насамперед, від демографічного складу персоналу та умов праці. Якщо в складі персоналу переважають жінки і люди похилого віку, а умови праці не є сприятливими, то розрив між явочним і обліковим складом буде більшим, ніж на аналогічних підприємствах з іншим демографічним складом.
Якісна визначеність потенціалу персоналу організації формується під впливом відповідних певному періоду вимог до персоналу. Виходячи з цього, важливим критерієм рівня потенціалу персоналу ...
