ийняття управлінських рішень.
· Можливість з достовірністю до 80% спрогнозувати поведінку кандидата / співробітника в робочих ситуаціях.
· Можливість розробити рекомендації з трудового взаємодії з співробітником для керівника, підібрати для нього індивідуальні мотиватори, що підвищує ефективність роботи співробітника з перших днів в компанії.
· Можливість виявити кандидатів, чиї особистісні особливості завідомо не відповідають корпоративній культурі компанії, особистості керівника, колективу.
· Підвищення ефективності проходження випробувального терміну новими співробітниками.
· Скорочення витрат на відбір кандидатів до кадрового резерву.
Мінуси:
· Витрати на утримання в штаті кваліфікованого психолога (або декількох психологів).
· Витрати на придбання ліцензійного програмного забезпечення для тестування.
· Витрати на обладнання та утримання приміщення для тестування.
· Тривалість процедури тестування.
· Імовірність відмови кваліфікованих кандидатів проходити тестування і претендувати на місце в компанії.
· Неготовність лінійних керівників застосовувати в роботі результати тестування співробітників.
Психологічні портрети, які виходять в ході аналізу тесту, мають допоміжний характер при виборі кандидата, але деякі посади завідомо вимагають певних рис характеру. Наприклад, той, хто працює безпосередньо з клієнтами організації, повинен бути життєрадісним, мати живий характер і дружелюбність, Велике значення має психологічна сумісність в колективі, особливо коли люди повинні працювати в тісному контакті або перебувати тривалий час разом (відрядження). Визначити особистісні характеристики найманого працівника покликані тести на наявність і ступінь прояву певних особистісних якостей. Ці тести найчастіше представлені у вигляді опитувальників. З їх допомогою оцінюють властивості особистості або інтереси.
Стадія первинного відбору, незалежно від застосовуваних методів, завершується створенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. Іншим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.
Недоліком первинного етапу є те, що за допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації
.3 Методи вторинного відбору персоналу
Вторинний відбір - процес вибору кандидатів з обмеженого списку (за результатами первинного відбору персоналу).
Найбільш поширений метод вторинного відбору - співбесіди різних типів: бібліографічні, ситуаційні, критеріальні. На даному етапі фахівець з підбору персоналу проводить індивідуальні співбесіди - інтерв'ю з відібраними кандидатами.
Мета цих співбесід полягає в оцінці ступеня відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати вимоги посадової інструкції, потенціалу професійного зростання і розвитку, здатності адаптуватися в організації, знайомстві з очікуваннями кандидата щодо організації, умов роботи, її оплати та т.д. Не будучи технічним фахівцем, співробітник кадрової служби повинен зосередитис...
