Проте в організації можуть мати місце і приховані форми трудового колективу. Такі конфлікти є «неповними», слабо структурованими, недоступними безпосередньому спостереженню. Принаймні, одна з конфліктуючих сторін приховує свої конфліктні наміри і дії.
Крім того, ці конфліктні дії, як правило, спрямовані не на реального або передбачуваного супротивника, а на непрямі об'єкти, наприклад на зниження інтенсивності виробництва. Тому говорити про «повноцінному» конфлікті в таких випадках не можна [1].
Основною формою прихованого (латентного) виробничого конфлікту є саботаж. Суть саботажу полягає в прихованому протидії здійсненню чого-небудь. В.Н. Шаленко виділяє наступні види саботажу, який може зустрітися організації.
Організаційний саботаж - наймані працівники, для досягнення своїх цілей, захисту своїх інтересів, цілеспрямовано знижують продуктивність праці, наприклад, шляхом неявного порушення трудового поведінки (зниження інтенсивності праці, невиконання планового завдання тощо).
Технічний саботаж - приховане нанесення збитку технічним засобам праці.
Продукційний саботаж - нераціональне витрачання сировини і матеріалів або виробництво неякісної продукції.
Особливістю прихованого саботажу є те, що він ведеться в рамках існуючих в організації правових та технологічних норм. Принаймні, довести протиправність (злий умисел) в поведінці і діях тих чи інших працівників вельми складно. Тому виникає проблема ідентифікації однієї з конфліктуючих сторін. Та й другий бік - керівництво організації - назвати конфліктуючої теж не можна, поки не ідентифікована перша сторона, тобто поки не відомо, на кого направляти свої конфліктні дії (кого притягати до відповідальності за прихований (латентний) саботаж)
Крім прихованого (латентного) саботажу існує і відкритий саботаж. Суть його полягає в тому, що працівники не приховують своїх намірів перешкоджати здійсненню тих чи інших рішень (нововведень) адміністрації підприємства. При цьому вони діють в рамках існуючого правового поля. Тому притягнути їх до відповідальності не представляється можливим [5]:
Так само варто згадати про конфлікти в соціокультурній підсистемі відносин. Загальноорганізаційні корпоративна культура формується і функціонує на основі поділюваних усіма членами організації цінностей, переконань, установок, зразків поведінки і т.д. Всяка корпоративність передбачає пріоритет суспільного над приватним.
Тому основні причини конфліктів, що виникають в соціокультурній підсистемі трудових відносин, переважно обумовлені порушеннями цих самих загальноорганізаційної цінностей і норм. Найбільш часто такі конфлікти відбуваються в період адаптації та соціалізації нових членів організації. Можна виділити кілька варіантів конфліктності в цей період:
«новачок» ще не цілком засвоїв елементи корпоративної культури, і порушення носять ненавмисний характер;
«новачок» прагне дотримуватися прийняті в організації цінності і норми, але у нього це не завжди виходить;
«новачка» не цілком влаштовують функціонують в організації цінності і норми, і він порушує їх навмисно, прагнучи відвоювати для себе особливі умови членства в організації [9].
Корпоративна культура, як і бу...
