ому робочому місці. Практика показує, що досить часто компанії, що застосовують цей метод, стикаються з тим, що у новачків відразу виявляються прогалини в знаннях конкретних технологій, застосовуваних саме в цій компанії.
Тому підхід занурення ефективний скоріше для фахівця, що має достатній досвід роботи (особливо управлінської), який знає, яким факторам слід приділяти особливу увагу, до кого звертатися для вирішення того чи іншого робочого питання. Найчастіше така адаптація застосовується для випробувального терміну керівників, яким необхідно з перших днів роботи показати здатність самостійно приймати рішення, проявляти відповідальність, особисті якості і демонструвати той професійний управлінський рівень, на який розраховував роботодавець. Відносно молодих новачків, особливо, якщо співробітник ще ніде не працював раніше, цей метод виявляється неефективним. У людини можуть виникнути серйозні проблеми, якщо ніхто не буде ставити йому прямих завдань і вказівок, пояснювати тонкощі роботи, контролювати його діяльність. В даному випадку процес адаптації приречений на невдачу, тому недосвідченим співробітникам потрібні зовсім інші методи адаптації.
Кадрові школи - інший варіант адаптації. Це метод навчання, що часто зустрічається в страхових компаніях. Метод кадрових шкіл використовують тоді, коли необхідно в короткі терміни провести навчання нових співробітників стандартам професійних навичок і знань, рідко вивчають у будь-яких навчальних закладах. Навчання такого типу необхідно, тому нові співробітники, що приходять в організацію, можуть бути з різних сфер діяльності. Основне завдання такого навчання людей різних професій - це привести їх до єдиного розуміння основних технологій та специфіки даної організації.
Навчання в кадровій школі є в основному теоретичним, тобто новачкові дають базові та спеціальні знання, без яких він не зможе приступити до роботи.
Таке навчання найчастіше відірвано від практики, тому з кадрових шкіл новачки виходять з великим обсягом знань (далеко не завжди добре структурованих), але при цьому вони слабо уявляють сам процес роботи. Їм доводиться пізнавати спеціальність дослідним шляхом майже з нуля. І тут неможливо обійтися без наставництва.
Система (інститут) наставництва відноситься скоріше до системи навчання. Конкретна людина (наставник), зазначений новачкові як джерело знань і вирішення виникаючих проблем, який курирує його діяльність, сприяє якнайшвидшому входженню співробітника в робочий ритм.
Наставництво в більшості компаній являє собою навчання на практиці, в якому досвідчений співробітник-наставник (або безпосередній керівник) вводить новачка в курс справи. Наставник допомагає, контролює, коригує на першому етапі результати роботи нового працівника, граючи в цьому процесі роль скоріше радника, ніж вчителі і контролера. До нього новий працівник звертається за допомогою чи порадою, а наставник направляє його дії.
Наставництво, як процес навчання і передачі досвіду безпосередньо на робочому місці з'явилося в СРСР ще в 30-ті роки XX ст. Співробітники, які пройшли навчання під керівництвом наставника більш широко і творчо проявляють свої здібності, висувають свої ідеї, і несуть відповідальність за їх реалізацію перед організацією, перед наставником, перед колегами [9].
Одна з характерних особливостей наставництва в тому, що наставник, будучи штатним співробітником організації, зазвичай виконує весь коло завдань з навчання підопічних без звільнення від основної роботи.
Метою наставництва є різнопланова адаптація новачка в організації та розкриття його потенціалу. Додатковими завданнями є: підтримка і наснагу співробітників, розвиток комунікативних та управлінських навичок самого наставника. Основна відмінність наставництва від тренінгу полягає в тому, що наставництво є процесом, а не разовим заходом, як тренінг.
Job Shadowing - метод адаптації, широко застосовуваної за кордоном. Суть Shadowing полягає в тому, що навчається супроводжує (стає тінню ) досвідченого співробітника в реальній робочій обстановці, слід за ним як тінь протягом робочого дня. Навчається має можливість обговорювати робочі ситуації не тільки зі співробітником, тінню якого він є, але і з іншими членами команди, і отримувати зворотний зв'язок.
Можна виділити кілька напрямків застосування цього методу [11]:
Надання можливості вибору місця роботи випускникам вузів, які не мають досвіду. Це тимчасове безоплатне перебування випускника в компанії, коли він спостерігає робоче середовище, використання співробітниками компанії знань і навичок у процесі роботи, долучається до корпоративної культури. Використання методу допомагає випускникам визначити...
