організаційного характеру).
Незважаючи на відмінність між видами адаптації, всі вони знаходяться в постійній взаємодії, тому процес управління вимагає наявності єдиної системи інструментів впливу, які забезпечують швидкість і успішність адаптації [7, с.359].
Таким чином, ми можемо зробити висновок, що адаптація персоналу це важливий елемент процесу управління підприємством, який дозволяє ефективно управляти людськими ресурсами і досягати поставлених цілей.
Глава 2. Організація процесу адаптації організації
2.1 Порівняльний аналіз методик адаптації персоналу
У даному розділі розглянуті актуальні методики професійної адаптації. Найбільш розвинена практика проведення різних досліджень і застосування методик в галузі управління персоналом у Великобританії, США, європейських країнах.
Грамотно і акуратно проведена програма адаптації здатна не тільки скоротити кількість тимчасових і фінансових витрат організації, збільшити цінність робочого місця, а й позитивно впливати на підтримання командного духу, створюючи тим самим передумови для успішної системи наставництва, наступництва, навчання персоналу та підвищення кваліфікації, тобто діяльності компанії в цілому. Найголовніше, система адаптації забезпечує зворотний зв'язок з працівниками [8, с. 194].
Існуючі методи адаптації можна розділити на три основні групи.
Таблиця 2.1 Методи адаптації
№ п/пНазваніе группиОбщая характерістіка1Економіческіе методиобеспечівают надання пільг в перші місяці роботи у вигляді пониження: норм виробітку для робітників; вимог для фахівців і управлінських працівників. 2Організаціонно-адміністративні методиустанавлівают контроль ходу адаптації працівника і застосування коригувальних дій. 3Соціально-психологічні методивовлекают працівника в різні?? в'язі та взаємодії в колективі, сприяють швидшому введенню в посаду.
В даний час існують різні методи (схеми) адаптації, що враховують різні фактори: посада співробітника, його професійний рівень, сферу діяльності організації.
Найбільш цікавими на сьогоднішній день є наступні популярні за кордоном методи адаптації персоналу:
Secondment (вторинне навчання) - це прикомандирування персоналу на певний час в іншу структуру для оволодіння необхідними навичками. Цей метод не має нічого спільного із стажуваннями або відрядженнями. Його суть зводиться до того, що співробітника на час відправляють в інший департамент тієї ж компанії або в іншу компанію. Secondment може бути як короткостроковими (близько 100 годин робочого часу), так і більш тривалим (до року). У США і Європі це дуже популярний метод, і в західних компаніях навіть шикуються черги співробітників на secondment [10].
Buddying (від англ. buddy - друг, приятель) - це, насамперед, підтримка, допомога, в якійсь мірі керівництво і захист однієї людини іншою з метою досягнення його результатів. Цей метод заснований на наданні одна одній об'єктивною і чесною зворотного зв'язку і підтримки у виконанні цілей і завдань (як особистих, так і корпоративних) і в освоєнні нових навичок [10]. Суть цього методу полягає в адаптації через приятелювання з колегою. Цей принцип відрізняється відсутністю будь-якої ієрархічності і наявністю постійної двосторонньої зворотного зв'язку. Оптимальний термін для buddying - один рік і він особливо важливий у перші тижні роботи новачка.
E-learning (дистанційне навчання) або blended learning (змішане навчання). Для ефективного використання e-learning потрібна висока дисципліна (навіть самодисципліна). У Європі цю проблему вирішують максимальної інтерактивністю модулів. Програми естетично красиві, від них неможливо відірватися, в них присутня інтрига, інтерес співробітника постійно підігрівається [10]. На Заході e-learning існує близько 6 років, і за цей час фахівці в галузі навчання та розвитку персоналу не дискутували на тему того, потрібно це чи ні. Вони просто вдосконалювали цей метод в процесі використання, прийшли до висновку, що в чистому вигляді він неефективний і дійшли за короткий термін до такого рівня розвитку, що командоутворення багато компаній роблять через e-learning.
Метод занурення використовується для керівників різного рівня. Він передбачає повне занурення співробітника в практичну діяльність з перших днів роботи. Основна мета методу - швидке входження нового співробітника в трудовий процес. Цей вид адаптації передбачає, що у нового керівника в найкоротші терміни сформуються певні управлінські навички та вміння, необхідні йому для ефективного виконання своїх функцій на дан...
